HR Innovation und Prompting - Gespräch mit Anna Toklu zum Workshop an der HTWK

Über einen Podcast mit Thomas Jenewein zum Prompting bin ich auf Anna Toklu aufmerksam geworden. Beim aufmerksamen Hören dieses Podcasts habe ich recht schnell mitbekommen, dass Frau Toklu sehr fundiert auf der Basis eigener Erfahrungen und vor allem nachvollziehbar über das Prompting berichtet hat. Diese Expertise ist mMn nur bei sehr wenigen der derzeit sehr häufig angebotenen Webinare zum Thema „KI und X (HR, Personalentwicklung o.ä.)“ zu finden. Darüber hinaus ist Anna Toklu auch Mitautorin eines Buches mit dem Titel „Künstliche Intelligenz für Unternehmer - Mehr Produktivität mit ChatGPT und erprobten KI-Strategien“. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich Anna Toklu am 27. April 2024 als Host eines Workshops für meine HR-Studierenden und einige meiner Alumni an meiner Hochschule begrüßen kann. Damit kann ich auch (endlich) meine HR Innovation-Aktivitäten fortsetzen. Im Vorfeld des Workshops steht mir Anna Toklu heute als Interviewgast zur Verfügung. Bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank dafür.

Wald: Ich freue mich, dass es nicht nur mit dem Workshop, sondern auch heute mit einem Interview klappt. Meine Leserinnen und Leser sind bestimmt sehr an Ihrem Hintergrund interessiert. Könnten Sie sich deshalb kurz vorstellen.
Toklu: Ich bin begeisterte Marketerin, KI-Anwenderin und lebe mit meinem Mann und meinem Sohn in Berlin. Ich interessiere mich sehr für die Tiefe der KI und verbringe viel Zeit damit, diese Technologie zu erforschen und andere dafür zu begeistern.

Wald: Was verbirgt sich hinter Ihrer Firma „JustMarketing Consulting – KI im Marketing“?
Toklu: Hinter JustMarketing Consulting verbirgt sich eine 12-wöchige Mastermind für Marketing mit KI. Ich helfe Selbstständigen und Unternehmern dabei, deren Marketing mit Klarheit und Tiefe umzusetzen, um sich als Experten in ihrem Fach zu positionieren. Sie lernen mit mir und setzen das Gelernte direkt mit Hilfe von 70 dedizierten KI-Assistenten für Strategie, Content u.v.m um. Ich gebe Experten ihre Zeit zurück und bringe Profi-Techniken bei – auch Nicht-Marketern. Der Pilot ist durch und das Programm aktuell im finalen Aufbau.

Wald: Wie sind Sie zu der besonderen Expertise auf dem Gebiet KI bzw. Prompting gekommen?
Toklu: Mit dem ersten Prompt im November 2022 war ich „drin“. Ich habe mir ein Konzept für eine Marketingkampagne ausarbeiten lassen. Das umfangreiche Ergebnis war ein großer Schock für mich! Schnell habe ich nach KI-Experten gesucht und sie - wie so oft - in den USA gefunden. Mir war klar, dass die Billionen Parameter mehr können, als nur E-Mails zu schreiben. Einige Kurse später, eine Ausbildung zur KI-Trainerin und tausende Stunden Praxis haben mir und mittlerweile vieler Kunden geholfen, KI vollständig und intensiv in den Alltag zu integrieren.

Wald: Sie sind eine ausgewiesene Expertin im Bereich KI und Marketing. Wo sehen hier Schnittstellen zum Bereich HR?
Toklu: Beide Abteilungen konzentrieren sich auf den Aufbau und die Pflege von Beziehungen. Es gibt dabei viele Schnittstellen, wie z.B. Branding, Kommunikation, Engagement- und Bindungskampagnen, Trainings- und Entwicklungsprogramme. Wichtige Aspekte des Marketings sind auf den Bereich HR übertragbar.

Wald: Was können die Teilnehmerinnen und Teilnehmer von Ihrem Input beim Workshop erwarten?
Toklu: Sie können echte Einblicke aus meiner Praxis erwarten. Ich lege Wert darauf, dass jeder versteht, wie Prompts formuliert werden müssen, um das Maximum herauszuholen, und vor allem, wie eine Iteration mit der KI ablaufen muss, denn mit einem Prompt ist eine Aufgabe selten erledigt.

Wald: Haben Sie vielleicht einige Tipps für Einsteiger? Was sollten diese berücksichtigen, um nicht von vornherein Fehler zu machen?
Toklu: Genau das ist der Punkt. Was bedeutet es, bei der KI einen Fehler zu machen? Ein Ergebnis folgt immer und oft sind viele Anfänger sofort begeistert, ohne gleich zu erkennen, dass der erste Output doch oft nur der Anfang ist. Das Wichtigste ist, nicht einfach loszulegen, sondern zuerst das „Problem“ genau zu beschreiben und zu überlegen, wie das optimale Ergebnis aussehen könnte. Darüber hinaus ist der Kontext (wer sind wir, was machen wir, für wen, wie, wieso, …) ein absolut kritischer Aspekt, der bei sehr vielen KI-Tools gnadenlos vernachlässigt wird.

Wald: Sie beschäftigen sich ja bereits einige Zeit mit Ki und dem Prompten. Was denken Sie, wohin wird uns die Reise in den nächsten Jahren führen. Wo sehen Sie wichtige Trends?
Toklu: Das Prompten wird in Zukunft sicherlich einfacher bzw. intuitiver werden. Da es aber eine Vielzahl von Anfragen gibt, die sehr spezifisch und individuell sind, wird eine solide Fähigkeit, mit der KI zu sprechen, relevant bleiben. Dies macht uns unabhängig von fremden Prompttechniken und gibt uns die Möglichkeit, die KI optimal „auszureizen“. Mit dem exponentiellen Wachstum der KI-Fähigkeiten werden wir bald multimodale Werkzeuge haben, die in der Lage sind, verschiedene Aufgaben (Text, Bild, Video, Sprache, Analyse) parallel statt nacheinander zu erledigen, und das viel schneller als die einzelnen Aufgaben heute.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das interessante Gespräch. Ich freue mich Sie bald in Leipzig begrüßen zu können.
Toklu: Sehr gerne. Ich freue mich auch schon auf den Workshop. Vielen Dank für das Interview.

 

 

Frohe Ostern Euch allen - Happy Easter to all of you

Ihnen/Euch allen wünsche ich ein frohes und sonniges Osterfest mit viel Freude und Optimismus. 

Auf ein Wiedersehen freue ich mich.

Mit vielen herzlichen Grüßen aus Leipzig

Peter (M. Wald)

Mehr Menschlichkeit in HR durch mehr HR Tech? - Gespräch mit Jo Diercks zum #HREdge24

Da hat mir die GDL bzw. die Deutsche Bahn einen gehörigen Strich durch die Rechnung gemacht. Auf die Teilnahme am Event „HR Edge 24“ hatte ich mich seit Monaten gefreut, aber das ungelöste Thema Wochenarbeitszeit und andere Problem bei den Lokführern der Deutschen Bahn haben mich davon abgehalten nach Hamburg zu fahren. Als kleinen Ausgleich habe ich die Gelegenheit, an den Organisator des Events, Joachim aka Jo Diercks, einige Fragen zu richten. Jo Diercks kenne und schätze ich seit vielen Jahren, hatte ihn bereits als Keynotespeaker beim HR Innovation Day dabei und habe ihn aktuell als Mitautor für mein laufendes Buchprojekt mit dem Arbeitstitel „Deskless Work und Personalmanagement“ gewinnen können. 

Peter: Lieber Jo, bereits an dieser Stelle herzlichen Dank, dass ich Dir einige Fragen zum Event stellen kann.
Jo: Danke dir, lieber Peter! Es ist wirklich sehr schade, dass du nicht bei der #HREdge24 dabei sein konntest. Das Event hatte trotz, oder vielleicht sogar auch ein bisschen WEGEN der erschwerten Bedingungen irgendwie einen ganz besonderen Spirit.

Peter: Hat sich Dein besonderes Format “HR-Afterwork-Unconference” bewährt? Ich kann mir vorstellen, dass es viele als angenehm empfunden haben, nicht bei langen Vorträgen zuhören zu müssen.
Jo: Ja, das Format ist ja in der Tat besonders und für manche wahrscheinlich gewöhnungsbedürftig. Der gesamte Rahmen ist nicht wie eine Konferenz mit Stuhlreihen und artigem Zuhören und so, sondern alles findet mehr oder weniger im Stehen statt - mit Drink in der Hand. Also wie bei einem Afterwork. Das ist auch gewollt so, es soll sich alles ständig durchmischen, neue Leute, andere Gespräche, Impulse usw. Die sechs Vorträge, wir nennen sie ja wg. der Kürze von max. 20 Min. "Spotlights", sollen daher auch gar keine abschließenden Antworten liefern, sondern eher Denkanstöße und Impulse geben, die dann wieder im Raum zu Diskussionen und Austausch führen. Das, so mein Eindruck, gelingt ganz hervorragend, was man an dem von Beginn an recht hohen Geräuschpegel und den angeregten Gesprächen festmachen kann. Übrigens: Diese Unterhaltungen laufen auch während der Spotlights - das ist Teil des Formats. Darum haben wir diesmal auch sog. "Silent Disco"-Kopfhörer dagehabt. D.h. wenn man sich auf den Speaker und das Gesagte konzentrieren wollte, dann hat man sich eines dieser Headsets geschnappt. Wenn man mit der Nebenperson sprechen wollte, dann hat man das getan – es ging beides, durchaus auch gleichzeitig…
Mir ist es aber trotzdem dabei sehr wichtig, auch einen thematischen roten Faden durch den Tag zu legen. Die sechs Spotlight-Vorträge standen alle unter der Leitfrage „Mehr Menschlichkeit durch mehr Tech (?)“, weil sie sich alle um Fragen der KI, der algorithmisch- oder tech-unterstützten HR-Arbeit drehten und dabei Denkanstöße zu der Frage lieferten, ob und wie Tech am Ende dem Menschen, dem „H“ in HR dienen kann. Das heißt, auch wenn das Format durchaus etwas Anarchisches hat, hat man am Ende doch irgendwie eine stringente Geschichte erzählt bekommen…

Peter: Gibt es Dinge, die Du vielleicht hervorheben möchtest? Du hattest ja handfeste Dinge zum Ausprobieren angekündigt.
Jo: Ja, das stimmt. Ein weiterer Teil des Eventkonzeptes ist es, dass wir immer auch Dinge zum Anfassen und Ausprobieren da haben. Man konnte z.B. verschiedene Matching-Tools und Recruiting Games an iPad-Stationen durchlaufen und sich dazu bei Bedarf das eine oder andere erklären lassen. Es gab die Möglichkeit, verschiedene Metaverse-Applikationen auszuprobieren und dabei z.B. die Fertigung eines Quarzglas-Herstellers virtuell zu begehen – Stichwort: Berufsorientierung im Metaverse – und man konnte eine Reihe von Escape Games spielen, die dem Zweck des spielerischen Onboardings dienen. Das wurde ich tatsächlich fast von allen Teilnehmenden genutzt, d.h. diese sind dann z.B. in dem Break nach einem Spotlight eine Etage nach oben gegangen, haben gespielt und standen zum nächsten Spotlight wieder mit Kopfhörer vor der Bühne…
Was ich aber ganz besonders faszinierend an dem Event finde, ist die Tatsache, dass man dort einfach auf unheimlich viele interessante und intelligente Menschen trifft. Egal mit wem man ins Gespräch kommt, man hat immer das Gefühl, „dieser Mensch gibt mir was“…

Peter: Interessant sind ja immer diese Diskussionen. Was waren hier wichtige Learnings?
Jo: Wahrscheinlich – so ja auch die Idee der HREdge – ist das für jeden Teilnehmenden ein bisschen was anderes gewesen. Ich fand z.B. den Deepdive von Nina in die kommende KI-Verordnung sehr spannend, weil sie vollkommen zurecht die Frage aufwarf, „was denn KI überhaupt ist“, also im rechtlich definitorischen Sinne. Das ist nämlich gar nicht so eindeutig, wie uns das das Marketing vieler HR Tech-Anbieter versucht vorzugaukeln… Auch der im wahrsten Sinne „Blick in die Blackbox“ von Olena und Ingolf war sehr spannend, die uns nämlich gezeigt haben, wie Algorithmen (KI?) z.B. Passung zwischen Bewerbung und Stellenprofil innerhalb des ATS berechnen. Die „Open Application“ der Telekom: Toller Case, weil hier Recruiting und Berufsorientierung miteinander verschmolzen wurden – viel algorithmische Unterstützung und viel Mensch. Richtig cool fand ich auch, wie die DB geschildert hat, dass sie explizit die Zielgruppe 63+ zur Linderung des Arbeitskräftemangels adressieren. Claus Vormann, der uns erzählte, warum Entgelttransparenz uns wirklich alle angeht und wie hier Tech helfen kann… Es waren so viele Impulse in dem Tag, das muss sich alles glaube ich auch erstmal etwas im Kopf setzen…

Peter: Jetzt die entscheidende Frage: Kann es in HR durch mehr HR Tech zu mehr Menschlichkeit kommen?
Jo: Ich habe die Hoffnung, ja. Es gibt viele spannende technologische Entwicklungen, die etwa Routinetätigkeiten im Recruiting übernehmen können, wodurch dann wieder Zeit frei würde, die man – ganz verrückt – in Gespräche und zwischenmenschlichen Austausch mit KandidatInnen stecken könnte. Auch gibt es sicherlich HR Tech, die beiden Seiten – Unternehmen und Bewerbenden hilft, die Frage der gegenseitigen Passung zu verbessern mit dem Resultat, dass mehr Menschen auch in Jobs und bei Firmen landen, die sie auch gut können und gut finden. Aber dass das so kommt, ist alles andere als ausgemachte Sache. Es gibt halt auch viel Mist-Tech, die die Situation eher verschlimmert, es nur hinter allerlei Algo-Brimborium verstecken. Und es ist natürlich auch nicht auszuschließen, dass etwaige Effizienzgewinne durch HR Tech nicht dazu genutzt werden, dass die menschlichen Recruiter wieder mehr Zeit für ihre Bewerbenden haben, sondern dass sie schlichtweg abgebaut werden. Dann müssen die Gespräche mit dem Chatbot geführt werden, weil es gar keinen Menschen mehr auf der anderen Seite gibt. Das wäre die dystopische Variante von „mehr Tech“… Ich habe daher bei der Leitfrage der #HREdge24 auch ganz bewusst ein Fragezeichen ans Ende gesetzt, weil niemand sagen kann, welche Entwicklung es am Ende nehmen wird. Die in der KI-Verordnung formulierte Vorgabe der „menschlichen Aufsicht“ halte ich vor diesem Hintergrund aber auf jeden Fall für eine sehr gute Sache… Das stimmt mich optimistisch.

Peter: Ganz herzlichen Dank für dieses Interview und viele herzliche Grüße nach Hamburg.
Jo: Ich danke dir Peter!

Mein Gesprächspartner und Organisator des HR Edge24 ist Joachim („Jo“) Diercks. Er ist Gründer und Geschäftsführer von CYQUEST, einem der führenden Entwickler und Anbieter von Auswahltests bzw. „Online-Assessments“. Daneben entwickelt CYQUEST auch SelfAssessment- und Matching-Verfahren sowie Berufsorientierungsangebote. Daneben betreibt er mit dem Recrutainment Blog einen der meistgelesenen HR-Blogs im deutschsprachigen Raum und ist Mitautor in aktuellen HR-Veröffentlichungen. Jo ist oft als Keynotespeaker auf Konferenzen und als Gastdozent an verschiedenen Hochschulen tätig.

Praxisfragen zu Personalmanagement und Organisation - Was geht und was geht nicht in der Unternehmenspraxis?

Im Sommersemester (ab April 2024) steht wieder das Modul "Personalmanagement und Organisation" für Studierende des Wirtschaftsingenieurwesens (4. Semester im Bachelorstudiengang) auf dem Plan. Die hier durch meine Studierenden zu erbringende Leistung besteht aus einer Belegarbeit und einer Präsentation, beide Leistungen sind in Gruppen zu erbringen. Die Themen können aus einer Liste nach dem Prinzip "first come first serve" gewählt werden. Bei den Themen lege ich viel Wert auf Aktualität und ein breites inhaltliches Spektrum. Die Bandbreite der Themen reicht, um hier einige Beispiele zu nennen, von Themen wie Corporate Volunteering, hybride bzw. Remote Arbeit, über die Analyse von konkreten Organisationsmodellen bis hin zu Fragen des Recruitings von Azubis und Ingenieuren. Die Studierenden können aber auch eigene Themen einbringen, bei denen ich mir aber eine Bestätigung vorbehalte. 

Nachdem im letzten Jahr ChatGPT so große Wellen geschlagen hat, habe ich konsequenterweise den Fokus bei der klassischen Belegarbeit ("Literaturstudium") hin zu mehr praxisbezogenen Belegarbeiten verschoben. Voraussetzung dafür waren und sind dafür jedoch themenrelevante Praxiskontakte bzw. verwendbare Informationen aus den Unternehmen. In diesem Zuge empfahl ich den Studierenden dringend, entsprechende Kontakte zur Unternehmenspraxis zu suchen. In einigen (wenigen) Fällen hat dies auch sehr gut funktioniert. In vielen Fällen war es jedoch eine "gewaltige" Herausforderung. Den Studierenden und auch mir fiel es sehr schwer, diese Kontakte erst einmal aufzubauen und noch schwerer war es, diese aufrecht zu erhalten. Neben der oft anzutreffenden Zurückhaltung verwendbare Informationen weiterzugeben ist es häufig zum ABTAUCHEN der Gesprächspartner gekommen. Deshalb will ich im Vorfeld des Sommersemesters 2024 rechtzeitig agieren. Damit verknüpfe ich die Hoffnung, dass es bestimmt Ansprechpartner und -partnerinnen gibt, die Ideen für Themen haben und/oder auch zwischen April und Juni 2024 für themenorientierte Gespräche zur Verfügung stehen. Ich bin mir sicher, dass die betreffenden Studierenden die sich bietenden Gesprächsmöglichkeiten aktiv nutzen werden und auch eigene Ideen (!) einbringen können. Wie üblich werde ich meine Studierenden bei der Erstellung der Arbeiten begleiten. Für die Unternehmen dürfte dies eine gute Möglichkeit sein, frühzeitig mit Studierenden in Kontakt zu kommen und sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren.

Für Fragen stehe ich gern zur Verfügung.

Hier eine Auswahl möglicher Themen

Personalbeschaffung: Innovative Recruiting-Methoden, Employer Branding, Diversity Management

Personalentwicklung: Talent Management, Weiterbildungskonzepte, Coaching

Organisationsformen, konkrete Organisationslösungen

Arbeitsorganisation: Prozessoptimierung, New Work, Agile Methoden

Betriebliches Gesundheitsmanagement, Stressprävention, Work-Life-Balance

Corporate Volunteering

Fragen des Personalmanagements für ausgewählte Mitarbeitergruppen

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Mit Recruiting Analytics eine wirksame Steuerung des Recruitings erreichen

Die Erfolgsfaktoren des Recruitings zählen seit jeher zu den HR-Topthemen. Der Grund dafür liegt in der Tatsache, dass Erfolge beim internen und externen Recruiting bekanntermaßen die Performanz der Unternehmen entscheidend beeinflussen. Dies in den Unternehmen jederzeit erfolgreich umzusetzen ist jedoch in Zeiten von Fachkräfteengpässen, Führungskräften, die schnelle und reibungslose Stellenbesetzungen fordern und vielerlei Beratern die sofortige Erfolge versprechen für die Recruiter nicht ganz einfach. Hinzu kommt, dass gerade im Recruiting die Digitalisierungsbemühungen seit Jahren auf Hochtouren laufen. Daraus folgt ein hoher Professionalisierungsdruck auf die Recruiterinnen und Recruiter und die Notwendigkeit hier weit stärker als in der Vergangenheit zielgerichtet mit „ZDF“ = Zahlen, Daten und Fakten zu arbeiten. Dadurch soll endlich eine wirksame Steuerung des Recruitings ermöglicht werden. Getoppt wird dies alles noch durch die Implikationen einer Business Analytics-Welle aus anderen Bereichen der Betriebswirtschaft. Es ist deshalb mehr als löblich, dass sich mit Marcel Rütten und Tim Verhoeven zwei der führenden Köpfe aus der deutschen Recruiting Community diesem Thema angenommen und ein Buch mit dem Titel „Recruiting Analytics - Mehr Erfolg mit Data Driven Recruiting und Talent Intelligence“ vorgelegt haben. 

Das Buch startet mit notwendigen Erläuterungen der grundlegenden Begriffe Recruiting Analytics, Data Driven Recruiting und Talent Intelligence. Daran schließt sich ein umfangreiches Kapitel an in dem die von Recruitern zum Teil unterschiedlich interpretierten Recruiting-Kennzahlen, gruppiert nach den Kriterien Zeit, Kosten und Qualität, nachvollziehbar auch anhand von Beispielen erläutert werden. Es folgen Ausführungen zum Umgang mit externen und internen Datenquellen. Dabei beschreiben die Autoren die bereits im Recruiting verfügbaren aber auch die zum Beispiel durch Interviews oder Befragungen zu erhebenden Daten. Im Anschluss gehen sie mit den Leserinnen und Lesern auf die Spurensuche nach Daten bzw. den passenden Recruiting-KPIs. Wichtig ist den Autoren, dass die vorhandenen und erhobenen Daten auch verstanden und kommuniziert werden. Sie stellen deshalb konsequent die Dashboards als das Mittel der Wahl dar. Erfrischend ist hier der Abschnitt zu den Herausforderungen beim Management der Stakeholder. Einprägsam sind die Ausführungen zu Dashboards in der Praxis - mit meinem besonderen Favoriten dem „Candidate Journey Dashboard“.

Sehr gut gelungen ist das Kapitel 8 mit Informationen der Autoren zu ihren größten Learnings. Insbesondere hier wird sichtbar, dass es vor allem ein Buch von Praktikern für Praktiker ist, denn die Autoren geben praxisorientierte Einblicke („Praxisguides“) in die Möglichkeiten zur Nutzung von Werkzeugen aus dem Repertoire von Recruiting Analytics. So wird beispielsweise eine Candidate Satisfaction Survey mit konkreten Schritten zur Umsetzung von Recruiting Analytics dargestellt. Hinzu kommen die Beschreibung eines simplen Qualitätschecks der Einstellungen, Informationen zu einem Reverse Engineering Funnel und eine Bauanleitung für Tracking-Links sowie ein Hack für bessere ATS-Reports. Die Autoren sparen bei ihren Ausführungen auch nicht die möglichen Fehler bei der Umsetzung bzw. beim Umgang mit Daten aus.

In Kapitel 9 widmen sich die Autoren der organisatorischen Einbettung von Recruiting Analytics. Hier wird sichtbar, dass Recruiting Analytics gleichermaßen die Akzeptanz der Entscheider und die Kompetenz der Anwender braucht. Den Autoren gelingt es hier gut zu verdeutlichen, wie die Unternehmen den Reifegrad des Recruitings erhöhen können. Hier gefällt der Abschnitt mit Erläuterungen zur Talent Acquisition Scorecard. Abgeschlossen wird das Buch mit einem Blick auf die Zukunft von Recruiting Analytics. Gut, dass die Autoren bewusst wenig zur Anwendung von KI im Rahmen von Recruiting Analytics ausgeführt haben, denn die Entwicklungen sind insbesondere aufgrund der hohen Veränderungsgeschwindigkeit nur wenig vorhersehbar. Aus meiner Sicht sollten im Recruiting erst einmal die Grundlagen für eine erfolgreiche Anwendung von Recruiting Analytics mit konventioneller IT-Unterstützung geschaffen und "erfahrbar" werden.  

Wichtig aus meiner Sicht: Letztlich kommt es für die Recruiterinnen und Recruiter immer auf die entsprechenden Erfolge an. Die internen und externen Kunden interessiert wenig wie mit den Herausforderungen umgegangen wird, sondern letztlich nur, welche Recruiting-Ergebnisse erzielt werden. Dabei wird es immer auch zu Vergleichen mit dem Recruiting anderer Unternehmen kommen. Anders gesagt - aus meiner Sicht wird es recht häufig zum Blick auf Benchmarks kommen. Dies war auch der Grund, dass wir (Jan Kirchner/Wollmilchsau, Kai Helfritz/ DGfP und meine Person) mittlerweile zwei Recruiting Benchmark-Studien (2022 und 2023) vorgelegt haben. Wir konnten in der Studie 2023 auch feststellen, dass die Befragten Kenntnisse zu Recruiting Analytics bei den künftig nötigen Recruiter-Skills auf Platz 1 gesetzt haben. Was fehlt mir am Buch? Nur wenig. Zumindest eine Erwähnung der Verbindungen zum Recruiting-Controlling hätten dem Buch gut getan. Auch einige der Anglizismen, wie  "ownen", sind nicht immer glücklich. 

Mein abschließendes Urteil: Das vorliegende Buch verdient eine dringende Leseempfehlung für die nach Erfahrungen und konkreten Werkzeugen suchenden Recruiter und Recruiterinnen. Es kann dabei helfen, die zum Teil vorhandene Zahlenscheu im Recruiting abzubauen und auf diese Weise deutlich zur weiteren Professionalisierung im Recruiting beizutragen.

Entwicklung des Stellenmarkts 2023 - Ganz viel KI, oder doch nicht?

Was passierte 2023 in der Welt der Stellenanzeigen? Ich freue mich, dass ich erneut mit Herrn Jürgen Grenz, dem CEO der index Gruppe mit Sitz in Berlin, über dieses spannende Thema sprechen kann. Unser letztes Gespräch fand im März 2023 statt und drehte sich um seinen digitalen, KI-basierten Outplacement-Service Talent-Placement. Dieses Interview und die Stellendaten der index Gruppe helfen mir oft, in den Lehrveranstaltungen mit meinen Studierenden über aktuelle Entwicklungen am Stellenmarkt und im Recruiting zu diskutieren. 

Wald: Lieber Herr Grenz, bereits an dieser Stelle ganz herzlichen Dank, dass ich Sie erneut für ein Gespräch gewinnen konnte.
Grenz: Ich freue mich über Ihr Interesse.

Wald: Wie ist es Ihnen und Ihrem Unternehmen im letzten Jahr ergangen? Ich bin sehr an Neuigkeiten und Entwicklungen bei der index Gruppe interessiert.
Grenz: Mein 2023 war genauso aufregend wie die Jahre zuvor. Das letzte Jahr markierte einen weiteren Meilenstein in der Entwicklung meiner Unternehmensgruppe. Gemeinsam mit meinem Co-Geschäftsführer Oliver Saul und dem Stellenmarkt-Experten Hartmut Lüerßen habe ich die index Business Innovation Consulting GmbH gegründet. Das neue Mitglied der index-Familie unterstützt Personaldienstleister durch datenbasierte Lösungen dabei, ihren Umsatz deutlich zu steigern oder ihre Kosten zu senken. 

Wald: Wie hat sich der Stellenmarkt im Jahr 2023 quantitativ entwickelt?

Grenz: In unserer Stellenanzeigen-Datenbank index Anzeigendaten haben wir 2023 über 67 Millionen Stellenanzeigen in 13 europäischen Ländern erfasst. Die Entwicklungen am deutschen Stellenmarkt hat meine Personalmarktforschung index Research besonders genau unter die Lupe genommen: 2023 schrieben Unternehmen und öffentliche Einrichtungen deutschlandweit fast 12,1 Millionen Stellen aus. Das entspricht einem Plus von rund 3 Prozent gegenüber 2022 – und ist damit ein deutlich moderaterer Anstieg als in den Jahren 2022 und 2021. In den beiden Corona-Jahren nahm das Stellenangebot im Vergleich zu den Vorjahren prozentual zweistellig zu. Seit Mitte letzten Jahres mussten wir jedoch einen deutlichen Rückgang der Stellenanzeigenschaltung feststellen, alleine im Dezember 2023 um 19 Prozent gegenüber dem Vorjahresmonat.

Wald: Welche Fachkräfte waren letztes Jahr am stärksten nachgefragt?
Grenz: Den öffentlich ausgeschriebenen Jobinseraten nach zu urteilen war der Fachkräftemangel 2023 im Handwerk und Bauwesen am größten. Für diese Zielgruppen schrieben die Betriebe in Deutschland rund 285.000 Stellen und damit mit großem Abstand die meisten Jobs aus. Ebenfalls stark gesucht wurden Büro- und Verwaltungsmitarbeiter, sie konnten sich 2023 auf nahezu 197.000 Positionen bewerben. Auch das Angebot für Stellen im Bereich der Vertriebs- und Verkaufskräfte war mit fast 188.000 Stellen überdurchschnittlich hoch. 

Wald: Gab es auch regionale Unterschiede bei der Anzeigenschaltung?
Grenz: Ja, durchaus. Das größte Stellenangebot gab es – was zu erwarten war – 2023 mit fast 2,4 Millionen Jobs im bevölkerungsreichsten deutschen Bundesland Nordrhein-Westfalen, dicht gefolgt vom wirtschaftsstarken Süden. In Bayern konnte sich Jobsuchende auf nahezu 2,1 Millionen und im benachbarten Baden-Württemberg auf rund 1,8 Millionen öffentlich ausgeschriebene Positionen bewerben. Aber auch in Niedersachsen hatten Fachkräfte und Nachwuchskräfte mit 1 Million veröffentlichen Stellen gute Jobchancen.

Wald: Als Professor an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften in Leipzig interessiert mich besonders, wie sich das Stellenangebot im Osten der Republik im letzten Jahr entwickelt hat. Haben Sie auch Daten zu den neuen Bundesländern?
Grenz: Die Wirtschaft im Osten entwickelt sich besonders dynamisch. Die Arbeitslosenquote lag letztes Jahr ausweislich des Online-Portals Statista bei moderaten 7,2 Prozent, rund 2 Prozent mehr als im Westen. 2023 gab es in einigen neuen Bundesländern sogar mehr Stellenangebote als in westdeutschen Flächenländern. Spitzenreiter war – genau wie im Vorjahr – Sachsen mit fast 582.000 öffentlich ausgeschriebenen Stellen. Das waren mehr Jobangebote als in Rheinland-Pfalz (über 518.000 Stellen), Schleswig-Holstein (nahezu 383.000 Stellen) und dem Saarland (fast 100.000 Stellen). Gemessen an der Anzeigenschaltung folgen in Ostdeutschland nach Sachsen Brandenburg mit über 302.000 Stellen, Thüringen mit mehr als 294.000 Stellen und Sachsen-Anhalt mit fast 259.000 Stellen. Mecklenburg-Vorpommern hatte mit etwas mehr als 195.000 Stellen das geringste Jobangebot in den neuen Bundesländern.

Wald: Um es hier weiter herunterzubrechen: Welche Städte waren im letzten Jahr die Job-Hochburgen in der Bundesrepublik?
Grenz: Berlin führt das Städteranking mit großem Abstand an. 2023 belief sich das Jobangebot in der Hauptstadt auf rund 805.000 Stellen. Auf den weiteren Plätzen stehen die Wirtschaftsmetropolen München mit fast 454.000 Positionen und Hamburg mit nahezu 448.000 Positionen. Deutlich abgeschlagen kommen Frankfurt am Main (fast 273.000 Stellen) und Köln (über 256.000 Stellen) auf Rang 4 und 5. Und apropos neue Bundesländer: Leipzig ist mit nahezu 132.000 Stellen als einzige ostdeutsche Stadt in den Top 10 vertreten.

Wald: Das Top-HR-Thema des letzten Jahres war die deutlich zunehmende Nutzung von KI-Lösungen. Lässt sich dies auch an den Anforderungen bei Stellenanzeigen ablesen?
Grenz: In puncto KI hat unsere Personalmarktforschung index Research im letzten Jahr spannende Stellenmarkt-Analysen erstellt, die auch von deutschen Leitmedien aufgegriffen wurden. Ein besonders interessantes Ergebnis: Allein zwischen Januar und April 2023 wurden deutschlandweit fast 44.000 Stellen mit den Begriffen Künstliche Intelligenz / KI / Artificial Intelligence / AI im Titel und Anzeigentext ausgeschrieben. Diese Stellen waren sowohl für KI-Entwickler als auch für Mitarbeiter aus anderen Abteilungen mit KI-Expertise. Rund 18.000 dieser Positionen erforderten einen akademischen Abschluss.

Wald: Werden auch gezielt Experten für generative Intelligenz gesucht?
Grenz: Lösungen wie ChatGPT, die auf generativer Intelligenz basieren, sind aus dem Arbeitsalltag vieler White Collar Worker nicht mehr wegzudenken und werden daher auch in Stellenanzeigen erwähnt. Ein Beispiel sind Kommunikations- und Grafikfachleute, also Fachkräfte in den Bereichen Marketing, PR, Werbung, Design, und Multimedia. Von September 2022 bis November 2023 war das Schlagwort ChatGPT in 668 Stellenanzeigen dieser Berufsgruppe zu finden. Von ihnen wird in der Regel kein tiefgründiges technologisches Know-how erwartet. Sie müssen vielmehr wissen, wie man starke Prompts verfasst, um exzellente Texte und Grafiken zu generieren.

Wald: Welche Rolle spielen KI-Lösungen jenseits des erwähnten Outplacement-Service für die index Gruppe?
Grenz: index war schon immer innovationsgetrieben. KI spielt beispielsweise auch in der Premium-Version unseres Vertriebssystems index Anzeigendaten eine bedeutende Rolle. Wie bereits erwähnt, erfassen wir jährlich europaweit über 67 Millionen Stellenanzeigen. Personaldienstleister und andere HR-Profis finden in unserer Stellenanzeigen-Datenbank passende Stellen für ihre Kandidaten. Bei einer Suche nach dem Begriff „Hausmeister“ in der klassischen semantischen Suche werden nur öffentlich ausgeschriebene Jobinserate für Hausmeister sowie in der zugehörigen statischen Ontologie vorhandene Begriffe angezeigt. Unsere skillbasierte Suche mit KI geht einen ganz neuen Weg: Wir analysieren die Skills, die typischer Weise mit einer Position verbunden sind und zeigen damit auch Stellenanzeigen mit völlig anderen Positionsbezeichnung wie „Facility Manager“ oder mit Schreibfehler im Jobtitel an, die ein entsprechendes Skill-Set erfordern.

Wald: Vielleicht ein abschließender Blick in die Zukunft. Welche Entwicklungen wird das Jahr 2024 bringen?
Grenz: Die bahnbrechenden Fortschritte im Bereich der künstlichen Intelligenz verändern unsere Arbeitswelt bereits heute in rasantem Tempo. Die Geschwindigkeit wird weiter zunehmen, wir stehen erst am Anfang der Entwicklung. Es werden noch intelligentere Technologien auf den Markt kommen, die einem weitere Routineaufgaben abnehmen, sodass wir uns verstärkt auf strategische Fragen und die Kundenberatung konzentrieren können. Darüber hinaus sehe ich großes Potenzial im Employer Branding. Denn obwohl die Wirtschaft momentan schwächelt, müssen sich Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels noch umfassender als attraktiver Arbeitgeber in Szene setzen.

Wald: Wie steht es um Ziele und Vorhaben der index-Gruppe in den nächsten Jahren? Was können Sie meinen Leserinnen und Lesern dazu sagen?
Grenz: Dieses Jahr wird index 30. Das Firmenjubiläum wollen wir mit unseren Mitarbeitenden und Kunden feiern. Wir haben aber auch Großes bei unserer Stellenanzeigen-Datenbank und Vertriebslösung index Anzeigendaten vor. Neben Schnittstellen zu führenden ATS-Systemen wie Zvoove oder Bullhorn werden wir unter anderem bei immer mehr erfassten Stellenanzeigen den kununu-Score des ausschreibenden Unternehmens anzeigen. Unser HR-Marketing-Team plant außerdem, das Beratungsangebot zur Führungskräfteentwicklung weiter auszubauen.

Wald: Ganz herzlichen Glückwunsch zum Firmenjubiläum und vielen Dank für das interessante Gespräch. Ich wünsche Ihnen und der index Gruppe ein erfolgreiches Jahr 2024.
Grenz: Ihnen ebenfalls alles Gute.

Mein Interviewpartner Jürgen Grenz ist CEO der index Gruppe, die 1994 gegründet wurde und heute rund 190 Mitarbeiter beschäftigt. index berät als Spezialist für HR-Marketing, Personalmarktforschung, Karriereportale und Outplacement Unternehmen, Personaldienstleister, öffentliche Einrichtungen und Verbände zu Personalthemen. Mit index Anzeigendaten ist seine Unternehmensgruppe europäischer Marktführer in der Stellenmarkt-Auswertung. 2023 gründete Jürgen Grenz gemeinsam mit Hartmut Lüerßen und Oliver Saul die index Business Innovation Consulting, die Personaldienstleister mit Smart Data unterstützt.

Weihnachtsgruß 2023 - Wünsche für 2024

Mit diesen Wünschen verbinde ich einen herzlichen Dank für die Zusammenarbeit im Jahr 2023 und freue mich auf gemeinsame Projekte im Jahr 2024.

Leipzig, Dezember 2023

Peter M. Wald