Mittwoch, 22. März 2017

HR muss raus aus der Komfortzone - 5 (+1) Frage/n an Henner Knabenreich zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Im Moment wird überall und viel über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger gesprochen wird mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Henner Knabenreich oder besser dem Mr. „pm2null“, einem bekannten HR-Blogger und Recruiting-Spezialisten, der für seinen kritischen Blick auf die gegenwärtige Recruitingpraxis bekannt und auch „gefürchtet“ ist. Seine Beiträge und Meinungen zu den Gos und No-Gos des modernen Recruitings sind für mich immer ein „Lesemuss“. Darüber hinaus zählt er zu meinen „alten“ Twitter- und BarCamp-Bekannten. Ich danke ihm bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Henner Knabenreich
Ich bin Henner Knabenreich, Blogger und Arbeitgebermarken-Auftrittsoptimierer. Auf dem HRBC bekam ich gerade den Titel „It-Girl des Personalmarketings“ verpasst. Auch schön 😃 Meine Leidenschaft fürs Personalmarketing lebe ich in meinem Blog personalmarketing2null und in Kundenprojekten aus. Mit meinen Events „personalmarketing2null & friends“ – dieses Jahr werden bei „Jede Wette, dass…“ erstmals live Wetten gegen den Fachkräftemangel präsentiert und der dieses Jahr zum dritten Mal stattfindenden HR-NIGHT in Köln versuche ich, die HR-Szene stärker untereinander zu vernetzen.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Henner: Naja, zu allererst ist die Tatsache zu nennen, dass ich tatsächlich Personalmanagement studiert habe. Und natürlich aufgrund meines Studiums Personaler werden wollte. Was die Personaler aber anders sahen ;). Meine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement sind heute meine Kunden und die vielen Kontakte, die ich auf den oben genannten Veranstaltungen kennen und schätzen lerne. Aufgrund meines Erfolgs mit meinem Blog wollte ich auch Personaler für dieses Medium begeistern. Daher habe ich 2012 den personalblogger ins Leben gerufen, ein Blog von Personalern für Personaler mit dazugehöriger Facebook-Gruppe.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Henner: Tja… was soll ich sagen… Schaut man auf diverse Studien, ist es um das Standing der Personaler nicht allzu gut bestellt. Meine Erfahrungen, die ich in den letzten Jahren gesammelt haben, bestätigen dieses Bild leider in vielen Punkten. Natürlich gibt es den einen oder die andere, die selbstbewusst „für ihre Rechte kämpfen“. Aber diese sind nach meiner Beobachtung eher (noch) die Ausnahme.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Henner: Wenn ich mich an mein Studium zurück erinnere, so war Personalmanagement eher mit einem administrativen Dünkel versehen. Seinerzeit wurden Personaler eher als Verwalter ausgebildet, denn als Gestalter, die sie heute unbedingt sein müssen. Wie es heute ist, kann ich nicht abschließend beurteilen. Aber der Eindruck, den ich habe, ist der, dass sich da nicht so wahnsinnig viel geändert hat. Auch heute werden in den meisten Fällen Personaler eher als Verwalter wahrgenommen. Teilweise drängt man sich selber in die Rolle der grauen Maus und wagt nicht für seinen Stellenwert, die das HR meiner Meinung sehr wohl für Unternehmen hat, einzutreten. Eben dieses nicht-aus-der-Komfortzone-heraustreten-wollen und das Image als Verwalter führt dann wohl zu solchen Studien und dem HR-Bashing.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Henner: Gute Frage. Meine Schnittstellen sind in der Regel ja die Themen Personalmarketing und Personalbeschaffung, gelegentlich auch die Personalentwicklung. Von daher kann ich natürlich nur für diese Funktionen sprechen. Auf jeden Fall muss hier ein Umdenken erfolgen. Allerdings nicht nur in den Personalabteilungen, sondern in den Chefetagen. Denn es ist schon irgendwie merkwürdig. Da jammern alle über den Fachkräftemangel, laut einer aktuellen Umfrage ist der Fachkräftemangel sogar die größte Existenzbedrohung für Unternehmen überhaupt, es drohen Umsatzausfälle in Höhe von 50 Milliarden – und dann wird die Personalbeschaffung weiterhin als Stiefkind betrachtet? In vielen Personalabteilungen besteht Personalmarketing noch aus dem Schalten einer Stellenanzeige in dem Medium, wo früher schon geschaltet wurde. Teilweise aus Unwissenheit, teilweise aus Bequemlichkeit, teilweise aus Ressorucenmangel… Strategisches Personalmarketing? Fehlanzeige? Zusammenarbeit zwischen Marketing, Unternehmenskommunikation und HR? In vielen Fällen ebenso. Ich kenne sogar Unternehmen, wo selbst Recruiting und Personalmarketing voneinander losgelöst agieren. Wie soll das funktionieren? Fakt ist, dass es so nicht weiter gehen kann. HR muss für seine Rechte eintreten und mehr Handlungsspielraum fordern. Zudem müssen sich die einzelnen Funktionen stärker untereinander vernetzen. Miteinander reden hat noch nie geschadet. Hier scheint es mir bei vielen aber an der inneren Haltung und am notwendigen Selbstbewusstsein zu fehlen. Nur ohne dieses kann man kaum mehr Ressourcen und Budgets einfordern, mit denen dann die Handlungsfelder ausgebaut werden können. HR mangelt es im Gegensatz zu Vertrieb und Marketing oftmals an den passenden Kennzahlen, um Dinge schwarz auf weiß belegen zu können. Auch hier fehlt in vielen Fällen das Know-how bzw. der Wille, sich damit auseinanderzusetzen.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Henner: Wenn ich das wüsste, würde ich jetzt wahrscheinlich Pina Colada schlürfend in irgendeiner Bar an einem irgendeinem Südseestrand meinen x-ten Lottogewinn verprasssen. Mit Blicken in die Glaskugel tue ich mich immer sehr schwer und halte mich da zurück. Auf HR, auf die gesamte Wirtschaft bzw. auf uns alle kommen neue Herausforderungen zu: Arbeiten 4.0, Digitalisierung, Big Data, Share Economy, mehr Selbstbestimmung, ein fließender Wertewandel und vieles mehr, werden zu vielen Veränderungen führen. Umso wichtiger ist es also, dass sich das Personalmanagement deutlich selbstbewusster aufstellen muss, als das bisher der Fall ist. Schon jetzt gibt es Stimmen, die der Meinung sind, dass HR-Abteilungen überflüssig sind und bspw. das Recruiting von den Fachabteilungen – oder demnächst von Kollege Roboter - erfolgen kann. Klar ist auf jeden Fall, dass die Arbeit in Zukunft Fall datengetriebener sein wird, Prozesse werden optimiert und rationalisiert. Auf der anderen Seite müssen sich das Selbstverständnis für die Rolle von HR im Unternehmen festigen und ein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern und Bewerbern an den Tag gelegt werden. Entscheidend ist es doch, die bestehenden Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und Bewerber zu begeistern. Das funktioniert allerdings nur mit der entsprechenden inneren Haltung, die geprägt ist von Beziehung und Wertschätzung. Also weg von „Human Ressources“, hin zu „Human Relations“.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Henner: Ich setze sehr starke Hoffnungen auf die nachwachsende Generation 😀 Allerdings werden diese nur Impulse setzen bzw. die Rolle von HR stärken, wenn sie nicht den einen großen Fehler machen: Nämlich in die Schuhe ihres senioren Vorgängers zu schlüpfen und unreflektiert das machen, was ihnen vorgekaut wird. Viel mehr sind Begeisterungsfähigkeit, selbstständiges Denken und Handeln, der berühmte Blick über den Tellerrand und das (selbst)bewusste Handeln – auch gegen Widerstände – oder sagen wir „Frechmut“ erforderlich, um das Rollenverständnis von HR in die richtige Richtung zu lenken und ihm den Stellenwert einzuräumen, den es verdient hat! Meine Empfehlung: Lest Blogs! Redet miteinander und vernetzt euch! Bloggt selbst! Und gestaltet, anstatt zu verwalten!

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, immer offene Ohren und eine große Resonanz für Deine Ideen und stets freundliche Kunden.

Montag, 20. März 2017

Valuing creativity is essential - 5 (+1) Question/s to Anne Loehr on expectations on Human Resource Management

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HR” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management.

Anne Loehr
Today I talk to Anne Loehr. Anne thrives at the intersection of leadership, relationships, and connections. She teaches clients how to leverage diversity in the workplace and is author of remarkable books (“Managing the Unmanageable: How to Motivate Even the Most Unruly Employee”; “A Manager’s Guide to Coaching”). She is a known author of Huffington Post and is also blogging. I would like to start by thanking her for this "oversee" interview.

Peter: What is your opinion of the current status or standing of HR Managers?
Anne: HR is often seen as a narrow focus on compensation and benefits. While that's important, there is much more that HR can do to move the organization forward with human capital. For example, if HR were to use the data it has, then it could help solve the bigger problems of diversity and inclusion, as well as leverage how learning is changing.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Anne: The scope of HR is often misunderstood. It is more than compensation, benefits, recruitment, and enforcing personnel rules. It’s also about human potential, talent development, organizational behavior and culture. That's a lot to cover in one area. With people outside of HR having little to no understanding of those important elements, it's easy to criticize HR. Finance is more tangible; so is IT and legal. Yet HR, full of messy, complex human systems is much harder for people to grasp. That misunderstanding is at the root of undue criticism.

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Anne: As HR moves further and further into the comprehensive use of big data, I think valuing creativity is essential. Yet creativity has not been a major part of the Human Resources culture so far. Encouraging and prioritizing creativity will be transformative to HR teams, since it will bring in a more diverse set of team members with skillsets not before needed in this field. A diverse team is key to pulling all of the analytics puzzle pieces together to make a positive impact on an organization and its human capital. Data is worthless without asking the right questions. Finding the right questions to ask takes creativity. It also takes creativity to interpret data. And storytelling skills are needed to share the results of human capital analytics with leaders in such a way that it all makes sense.

Peter: What will be the main focus/topics of HR Management in 10 years?
Anne: There are dramatic changes coming to the US workforce within the next decade that everyone in HR should be prepared for. First, approximately 45% of Americans will be leaving the workforce in the next decade for new opportunities as Baby Boomers retire. Second, women are starting their own businesses in rapid speed, leaving HR and leadership up to the task of retaining female talent before they become the competition. Third, what was considered the minority will become the majority as 92 percent of U.S. population growth is attributed to ethnic groups. HR will need to work hard to mitigate bias and discrimination, or risk a diminishing talent pool and complete irrelevance. And finally, temporary worker demand is rising with predictions that 40 percent of the workforce will be freelance workers by 2020. These are huge changes and HR will be facing them head on. There is great potential in marrying data and humanity to reach talent and organization performance goals as the workforce goes through a revolution. I urge organizations to start preparing their Human Resource teams for the addition of big data, just as I urge HR professionals to become familiar with the radical transition that may be on their horizon.

Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Anne: While I’ve talked a lot about the important role of big data/ human capital analytics will play in the human resources field, I must recommend studying the humanities. Understand how international cultures think, act and behave. It will be essential in our ultra connected global world.

Peter: Thank you very much for your impressive contribution. I wish you continued success, many friendly clients and innovative ideas at all times.

Mittwoch, 15. März 2017

Aus Personalern werden Change-Manager - 5 (+ 1) Fragen zu den Erwartungen an HR - heute an Barbara Braehmer von intercessio

Überall wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger wird mit Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Barbara Braehmer – DER Sourcing-Spezialistin schlechthin in Deutschland. Barbara Braehmer ist eine sehr aktive Unterstützerin meiner jährlichen HR Innovation Days und eine alte BarCamp- und Twitter-Bekannte. Ich danke ihr bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Barbara Braehmer
Mein Name ist Barbara Braehmer, ich blicke auf 30 Jahre HR Erfahrung zurück. Nach 10 Jahren als Personal Managerin bei zwei Unternehmen der Qualitätsindustrie habe ich in die Personalberatung gewechselt. Dort war ich 10 Jahre als Personalberaterin und Mitglied der Geschäftsleitung bei zwei der Top-Ten Personal- und Managementberatungen tätig und habe dann vor 12 Jahren die Intercessio GmbH gegründet. Zuerst waren wir noch ein auf das Executive Search spezialisiertes Serviceunternehmen, aber haben uns vor 5 Jahren komplett neu aufgestellt. Heute sind wir ein Digital Human Resource-Consulting und Recruiting-Service-Unternehmen sowie eine Trainings-Akademie mit der Kernkompetenz Social Recruiting und Talent Sourcing. Das heißt wir beraten Unternehmen und Recruiter.

Peter: Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Barbara: Wir sind Early Adopter - während viele Unternehmen erst beginnen, sich mit Digital HR und moderner Personalbeschaffung zu beschäftigen, können wir bereits auf praktische Erfahrungen zurückblicken. Wir recruitieren und sourcen selbst, sind also keine „darüber-reder“, sondern Praktiker und sehen unsere Position genau auch hier: In der konkreten Umsetzungsbegleitung und dem Enabeling. Gerade durch unsere Branchenunabhängigkeit können wir so Unternehmen helfen, den erfolgreichsten und effizienten Weg in Digital HR zu finden.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Barbara: Viele HR-Abteilungen entstanden aus der Gehaltsbuchhaltung und haben deshalb bis heute in ihrem Kern starre Verwaltungsstrukturen. Die Fixierungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz und anderen rechtlichen Regelungen steigern diesen Change-feindlichen Zustand zusätzlich. Auch sind viele Prozessabläufe besonders in den größeren Unternehmen durch Software fixiert, die nur selten unter Absprache mit den HR-Praktikern angeschafft und eingeführt wurde. Die Digitalisierung erfordert aber nicht nur ein Umdenken, sondern auch dauerhaft flexible, anpassungsfähige Organisationen, die viel Freiheit in der Entscheidung braucht. Wie zum Beispiel spezielle Gehaltsregelungen für Experten oder kürzere Wege in der Personalbeschaffung. Denn nichts in dieser vierten Phase der Digitalisierung geht mehr linear vorwärts und ständig ist mit einer Disruption und überraschenden Veränderung zu rechnen, auf die man reagieren muss. Viele Unternehmensleitungen wollen dieses Grundproblem in der HR-Organisation nicht sehen und fahren die Taktik: „Wasch‘ mich, aber mach‘ mich nicht nass‘“

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Barbara: Solange die Mehrheit der Personaler in ihrem administrativen Hamsterrad gefangen sind, werden sie rundum von allen kritisiert werden – und sind selbst auch unzufrieden. Ich war selbst in der Linie und gebe zu: Wenn mir die Forderungen aus den Fachbereichen zu bunt wurden, dann habe ich gerade in meinen Berufsanfängen das nicht ausgefochten, sondern aus Selbstschutz mich auch schon mal hinter dem Verwaltungsablauf oder Betriebsrat versteckt. Das ist bis heute einfach auch nötig, da jeder ja Personal „selbst kann“ oder sogar „der bessere Interviewer“ ist. Solange die Geschäftsführung der HR-Abteilung nicht den Rücken freihält, wird es schwer, dass sich solche Gewohnheiten ändern.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Barbara: Gerade diese reproduzierbaren Verwaltungsaufgaben können Algorithmen und die neuen komplexen Softwareprogramme erfolgreich übernehmen. Sie sind schnell enorme Arbeitserleichterungen und machen - richtig eingesetzt - den Weg frei für den Kern der Personalarbeit: Die Gespräche mit Menschen. Natürlich sehen diejenigen, die sich nicht verändern und ihr Verwaltungs-Hamsterrad nicht verlassen wollen, weil sie darin eine Existenzberechtigung sehen, hier eine Bedrohung. Und darin haben sie auch Recht: Diese Arbeitsplätze werden sicherlich durch die Digitalisierung irgendwann ersetzt. Aber im Kern braucht keiner, der veränderungsbereit ist und in einem Umfeld ist, das den Change annimmt, sich Sorgen machen. Im Gegenteil, das was kommt ist in der Summe für alle Beteiligten eine Verbesserung.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Barbara: Im Grund sind die Personaler in 10 Jahren Change-Manager geworden. Sie helfen, die Innovation und Anpassung voranzutreiben und aus meiner Sicht, sind sie ein zentrales Rad in der Wettbewerbsfähigkeit und im Wertschöpfungsprozess der erfolgreichen Unternehmen.

Peter: Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Barbara: Wir haben in Europa noch immer ein viel zu lineares Denken: Wir meinen, wir können immer noch aus der Vergangenheit heraus, selbst wenn diese kurzfristig ist, die Zukunft vorhersagen. Anstatt sollten wir uns heute schon algorithmische Tools anfreunden, die aus der Gegenwart heraus, Optionen für die Reaktion auf die (wahrscheinlich überraschend andere) Zukunft errechnen. Um das umzusetzen ist Querdenken, Kritik und offene Kommunikation notwendig. Ich wünsche mir von den jungen Personalern, dass sie genau diese Eigenschaften und Skills aufbauen und helfen, diese falschen, fixierten Muster aufzubrechen und die neuen Möglichkeiten der Tools in menschlicher Form in das Arbeitsleben zu integrieren.

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten, liebe Barbara. Ich wünsche Dir weiterhin viele Sourcing-Erfolg, viele offene Ohren für Deine Ideen sowie immer freundliche und aufgeschlossene Kunden.

Sonntag, 12. März 2017

HR und mehr Autonomie für Mitarbeiter - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Gilbert Dietrich

Weiter geht es mit den Interviews zu den Erwartungen an HR, auch weil über Personaler und das Personalmanagement im Moment so viel gesprochen wird - weniger Gespräche gibt es mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Ich schätze mich glücklich, heute mit Gilbert Dietrich zu sprechen, einem innovativen Personaler und ideenreichen Philosophen, der oft die Zeit findet, seine Gedanken im eigenen Blog „Geist und Gegenwart“ öffentlich zu machen. Ich danke ihm ganz herzlich für die Teilnahme an der Interviewreihe und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Gilbert Dietrich
Dietrich: Ich bin Vater, Partner, Philosoph, Internet-Nerd und auch Personalmanager.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Dietrich: Mit einer Management-Rolle bei Google habe ich die faszinierende Verschränkung von Business, Technik und Mensch schätzen gelernt und durch einige Weiterbildungen das Personalmanagement zu meinem Beruf gemacht. Ich führe in E-Commerce- und kreativen Internet-Unternehmen Personalabteilungen und versuche dort vor allem Themen wie Kultur, Digitalisierung und Analytics voranzutreiben.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Dietrich: Das ist enorm abhängig von der jeweiligen Firma. Eine Firma, die ihr Personal als ausschlaggebend für ihren Business-Erfolg begreift, wird auch ihre Personalabteilung entsprechend fordern und fördern. Ich hatte bereits das Glück, sowohl in Unternehmen zu arbeiten, in denen Personaler ein sehr schwieriges Standing hatten, als auch in Unternehmen, in denen sie sehr angesehen waren. Ich schätze an den Personalern, mit denen ich in Kontakt komme, dass sie sich sehr stark für Technologie und Kultur und die Weiterentwicklung ihres Berufsstandes interessieren und engagieren. Beispiele sehen wir auf Events wie dem Berliner HR BarCamp, das jetzt im März wieder die Szene aufmischt. Solche Personaler sollten auch in modernen Unternehmen ein gutes Standing haben.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Dietrich: Es geht ja gewissermaßen um einen Service. Denken wir mal an ein Callcenter oder Helpdesks und so weiter – solche Funktionen haben es immer schwer bei den Kunden, weil die in einer gewissen Abhängigkeit von diesen Funktionen sind und sich in der Regel an diese nur wenden, wenn sie sowieso schon ein Problem haben. Hinzu kommt, dass Personalmanagement die erste Front der internen Unternehmensvertretung ist.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Dietrich: Hier setze ich immer auf das Ausbauen von Autonomie der Mitarbeiter. HR soll Mitarbeitern nicht die Auskunft geben oder das Formular ausdrucken oder für die richtige Weiterbildung sorgen! HR soll zusammen mit dem Management die Mitarbeiter in die Lage versetzen, sich selbst zu helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen, die nötigen Dokumente selbst zu produzieren etc. Nebenbei: Wenn sich HR von diesen Admin-Themen entlastet, haben wir auch mehr Zeit für die guten Themen z.B. in der Organisationsentwicklung. Wie so etwas in kleinen bis mittleren Unternehmen geht, habe ich unlängst hier beschrieben. Es gibt noch viele andere Gründe, warum Unternehmensführung und Mitarbeiter das Personalmanagement kritisieren, wie z.B. das Hinterherhinken in analytischen und technischen Bereichen oder die Prozessorientierung auf Kosten der "Nutzerfreundlichkeit". In diesen Themen muss HR aufholen, denn zurecht erwarten die anderen von uns "State-of-the-Art" Prozesse, die sie aus anderen Teilen des Unternehmens und von externen Anbietern gewohnt sind.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Dietrich: Ich denke nicht, dass es dann das typische HR-Management noch geben wird. Die Kernprozesse können schon jetzt von Maschinen und Algorithmen besser erledigt werden. Dort, wo wir noch Mitarbeiter beschäftigen werden, müssen wir Themen wie Relocation, Onboarding, Organisationsentwicklung und auch das Management von "fluiden" Beschäftigungssituationen jenseits der Festanstellung managen. Und natürlich muss es ganz wenige Mitarbeiter geben, die diese Maschinen und ihre Algorithmen in Unternehmen betreuen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Dietrich: Ich bin ja selbst kein ausgebildeter Personaler, sondern ein Quereinsteiger. Deshalb kann ich nicht beurteilen, wie ein Personalmanagement-Studium heute aussieht. Vielleicht ist es ja bereits sehr auf technische und analytische Expertise ausgerichtet, denn das ist es, was Personaler von heute an benötigen. Ganz persönlich würde ich niemandem mehr empfehlen, Personalmanagement zu studieren. Und wenn doch, dann bitte unbedingt darauf achten, Erfahrungen in anderen, heute schon technisch-analytischen Business-Bereichen wie Marketing, Unternehmensstrategie oder Unternehmensfinanzierung zu sammeln. Mir persönlich hat es gut getan, zuerst in technischen produkt- und supportnahen Unternehmensbereichen gearbeitet zu haben, denn dort habe ich verstanden, worum es der Firma am Ende wirklich geht und wie die Kunden oder Nutzer der Firma betreut werden. Letztlich ist es das Business, das wir als Personaler verstehen müssen, um die richtigen Entscheidungen für Personalstrategien zu treffen.

Wald: Lieber Herr Dietrich, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin zahlreiche neue Ideen, stets viele Erfolge bei der Umsetzung und eine gewogene Leserschaft Ihres Blogs.

Mittwoch, 8. März 2017

Innovation durch Vielfalt - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - heute im Interview - Bernadette Lux von Aktion Mensch e.V.

Viel wird im Moment über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger gesprochen wird mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Bernadette Lux, der Personalleiterin der Aktion Mensch e.V. Damit beteiligt sich eine Personalerin an der laufenden Interviewreihe, die für eine Nonprofit-Organisation tätig ist, die sich in besonderer Weise der Inklusion verschrieben hat. Ich danke ihr bereits jetzt für die Teilnahme am Interview und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Bernadette Lux
Lux: Ich bin Bernadette Lux, 49 Jahre, Diplom-Psychologin und seit 13 Jahren in unterschiedlichen Branchen im Bereich Dienstleistung, Handel und Banken als Personalleiterin tätig. Seit 2015 bin ich bei der Aktion Mensch eV.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Lux: Ich habe die Personalleitung inne und bin mit meinen 5 Vollzeit und 2 Teilzeit-Mitarbeiter/innen verantwortlich für das gesamte Spektrum der Personalarbeit: Personalauswahl und Entwicklung, Aus- und Weiterbildung, Change Management, Personaladministration (inkl. Lohn und Gehalt, Zeitwirtschaft, Personalbetreuung) bis hin zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Lux: Personal gelingt es immer besser, auch durch den Einsatz von Personalmanagementsystemen, die angebotenen Dienstleistungen in benötigter Qualität zur Verfügung zu stellen und bis zu einem gewissen Grad sind die qualitativen Beiträge von Personal messbar geworden. Die Erfahrung, dass Personalrisiken auch schnell zum Geschäftsrisiko werden können, hat dazu geführt, dass dem Personalmanagement eine strategischere Bedeutung zugekommen ist. Allerdings hängt der Grad der (strategischen und gestalterischen) Wirksamkeit von HR im Wesentlichen davon ab, ob die Unternehmensleitung Personalthemen eine zentrale Bedeutung gibt oder nicht.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Lux: Der Personalbereich ist oft zu weit weg vom echten Verständnis des Business, um zügig und zielgerichtet hilfreich zu sein oder mit operativen Anforderungen überlastet statt wertschöpfend tätig zu sein.  Leider gibt es auch manchmal Unverständnis für die rules and regulations unter denen Personalarbeit stattfindet. HR wird dann als kompliziert und bürokratisch wahrgenommen und dafür kritisiert, statt gemeinsam Lösungen zu finden. In Teilen fehlt es in den Personalbereichen aber auch an gut ausgebildeten Mitarbeitern und an Überzeugungs- und Durchsetzungskraft sich dem Fachbereich gegenüber als verantwortlicher Steuerer von Personalprozessen zu etablieren.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Lux: Ich denke, wir müssen an vielen Stellschrauben drehen. Es geht zum einem darum,  Konzepte zu entwickeln, um die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten. Gleichzeitig kann Inklusion die Arbeitswelt verändern. Denn zum einem ist sie eine Antwort auf den Fachkräftemangel und fördert gleichzeitig Innovation durch Vielfalt. Doch dazu bedarf es auch einer Weitsicht der Personaler. Sie müssen das Potenzial der Menschen mit Behinderung als Arbeitskraft erkennen – und nicht auf mögliche Defizite, die sie einer Behinderung zuschreiben, sehen. Gleichzeitig müssen Personaler wissen, wo sie (auch finanzielle) Unterstützung bei der Einstellung bekommen. Dies wissen vor allem bei kleineren Unternehmen nicht mal die Hälfte. Nicht zuletzt braucht es  Formate, um neue Formen der Zusammenarbeit zu lernen: vom kollegialen Feedback über Methodenschulungen bis hin zu Innovation Labs, die HR-Toolbox muss flexibler werden.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Lux: Im Spannungsfeld der Digitalisierung und Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 bei vorherrschenden starren Tarifstrukturen, gesetzlichen Vorgaben und betrieblichen Regelwerken zu navigieren und über die berufsständischen Verbände Einfluss auf die Politik zu nehmen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Lux: Die Rolle von HR wird sich verändern – um in den wesentlichen Handlungsfeldern von HR einsteigen zu können, braucht es vertiefte Kenntnisse im Umgang mit Big Data, Arbeitsrecht, Arbeitsorganisation, Qualifizierung, Führung und Psychosozialer Gesundheit. Wir sehen spannende Veränderungen vor uns, die zu einem Neu-Denken klassischer HR-Konzepte führen werden.  Die Systematik des unternehmerischen "Bedarfs an einer neuen Stelle, die in ein Anforderungsprofil übersetzt wird und anhand einer Stellenbewertung in ein Gehaltsgefüge einsortiert wird" wird schon bald der Vergangenheit angehören. So werden wir künftig nicht nach den Best-qualifizierten für eine Position suchen, sondern nach Menschen mit drive, Kompetenzen und Ideen – und darauf vertrauen, dass je mehr sie haben desto mehr werden sie sich ins Unternehmen einbringen. Wir brauchen mehr Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme für die eigenen Arbeitsergebnisse aber auch für die fachlichen und persönlichen Entwicklungen. Daraus resultiert noch eine Herausforderung: Die Führungskräfte von heute sind oft anders sozialisiert. Sie übernehmen die komplette Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Abteilungen. Dafür müssen sie gerade stehen und wenn das eng wird lassen sie sich was einfallen: kontrollieren, Druck aufbauen, selber machen, ... in projektorientierten und agilen Organisationsformen, die zeitlich und räumlich flexibler sind als heute, muss auch die Rolle der Führungskraft neu gedacht werden. HR muss auch künftig die Rahmenbedingungen des Arbeitens so beeinflussen, dass Menschen bei der Erledigung ihrer Aufgaben nicht gesundheitlich zu Schaden kommen. Bsp. Möglichkeiten der Erholung und des Abschaltens trotz 7/24.

Wald: Liebe Frau Lux, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, neue Ideen und Zuversicht.

Montag, 6. März 2017

Dem Personaler gefallen? - Ein anderer Blick auf die Erwartungen an das Personalmanagement - 5 (+1) Frage/n heute an Timm Kuhlmann

Viel wird derzeit über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Timm Kuhlmann, derzeit Teamleiter "Maßnahme - Langzeitarbeitslosigkeit vermeiden" bei einem privaten Bildungsträger in Bielefeld. Ich freue mich Herrn Kuhlmann für eine Teilnahme gewonnen zu haben, weil er mit seinen Erfahrungen einen anderen Blick auf meine Fragen hat. Ich danke ihm bereits jetzt für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Timm Kuhlmann
Kuhlmann: Ich heiße Timm Kuhlmann und arbeite als Teamleiter bei einem privaten Bildungsträger in Bielefeld. Dort bin ich verantwortlich für eine Maßnahme, die im Auftrag der Agentur für Arbeit, Menschen vor Langzeitarbeitslosigkeit bewahren soll. In meiner täglichen Arbeit kommt mir dabei sehr zu Gute, dass ich im Vorfeld auf der Personaler-Seite im Bewerbungsprozess saß und somit aus erster Hand weiß, wie Bewerbungsprozesse strukturiert sind und welche Kriterien dort zugrunde liegen. Davor war ich ca. 3 Jahre mit meinem eigenen Personalberatungsunternehmen selbständig, welches nun von meinem Schwiegervater weitergeführt wird. Hierbei haben wir uns auf das Themengebiet „kulturelle Passung“ spezialisiert. Vor der Selbstständigkeit habe ich Erfahrungen als Headhunter gesammelt und war während meiner Studienzeit als Werkstudent im Talentmanagement bei der Schüco International KG tätig. Nebenher habe ich mich, gemeinsam mit anderen engagierten Kollegen und Freunden, dem Thema „Arbeit 4.0“ gewidmet und in der Region Bielefeld für einen ersten regelmäßigen Austausch zu dem Thema gesorgt.

Wald: Vielen Dank für die Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Kuhlmann: Mein direkter Bezug zum Personalmanagement bestand vor allem während meiner Zeit als Werkstudent, als Headhunter und in der Selbstständigkeit als Personalberater. Hier konnte ich vielfältige Einblicke in die verschiedensten Recruiting-Prozesse, von kleinen Handwerksbetrieben bis hin zum Großkonzern, sammeln und aktiv mitgestalten. In meiner jetzigen Tätigkeit als Teamleiter für eine Maßnahme im Auftrag der Agentur für Arbeit, sitze ich mit meinen Teilnehmern wieder als „Kandidat/Bewerber“ auf der anderen Seite des Personaler-Tisches. Meine tägliche Arbeit ist dabei die Betreuung der Teilnehmer hinsichtlich der Erfassung und Entdeckung ihrer Stärken, Talente und Qualifikationen, sowie das Coaching in den Bereichen Bewerbungserstellung und Bewerbungsprozesse im Allgemeinen. Ein riesiger Vorteil ist natürlich meine vorherige Erfahrung als Personaler, da ich meinen Teilnehmern sozusagen aus erster Hand berichten kann, wie Vakanzen ausgelöst werden und wie Recruiting-Prozesse in Unternehmen gestaltet sind.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Kuhlmann: Es ist spannend zu beobachten, wie die verschiedenen Perspektiven der Interessengruppen auf die Personaler verteilt sind. Aus Sicht einiger meiner Teilnehmer nehmen Personaler immer noch die Position des „strengen Schwellenwächters“ ein, dem man bestmöglich gefallen muss und dem es vor allem auf die richtige „Präsentation“ ankommt. Aber auch hier dreht sich scheinbar langsam das Bild. Denn auch unter den Teilnehmern der Maßnahme, gab es schon angeregte Diskussionen über die Art und Weise, wie Personaler bzw. Unternehmen ihre Rolle in der Personalauswahl definieren. Selbst Teilnehmer, die weit außerhalb ihres eigentlich erlernten Berufsfeldes nach Arbeit suchen, um überhaupt wieder in Arbeit zu kommen, weigern sich zum Teil bei Unternehmen anzufangen, bei denen der Personaler die Bewerber als Bittsteller behandelt oder wo die Wertschätzung nicht spürbar ist. Auch im niedriger Qualifizierten Bereich ist das Thema „Candidate Experience“ schon längst angekommen.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Kuhlmann: Ich glaube, dass vor allem in einigen kleinen Unternehmen und bei einer Handvoll  mittelständischer Unternehmen bereits ein Wandel (Geisteswandel) in Bezug auf den Sinn und Zweck der Personalabteilung eingesetzt hat. Hier erlebe ich immer öfter, dass Prozesse überdacht werden und Entscheidungskriterien für eine Einstellung aufbrechen. Es zählt dann eben nicht mehr die beste Präsentation, sondern wirklich die reine Qualifikation und an erster Stelle die „kulturelle Passung“. Trotz dieses Wandels trifft die Vielzahl der Bewerber_innen heute immer noch auf alte Strukturen und Denkweisen aus Zeiten der Personalverwaltung. Das beste Beispiel hierfür, ist die immer noch oft vorherrschende Meinung unter „Bewerbungscoaches“ das ein Lebenslauf max. eine Seite umfassen darf und das bloß keine Tätigkeitsbeschreibung eingefügt werden sollte. Zudem sei das Anschreiben das aller wichtigste und der Einleitungssatz des Schreibens müsse hoch individuell und schmeichelhaft für das Unternehmen sein. Als ich das von meinen Teilnehmern gehört habe, die bereits schon mal an einer Maßnahme teilgenommen hatten, wurde mir klar, wieviel Erfahrung ich aus meiner Zeit als Personaler in meine tägliche Arbeit einbringen kann und wie veraltet das Wissen und das Handeln bei vielen Akteuren heute noch ist.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Kuhlmann: Hier möchte ich, wie eben schon einmal erwähnt, die „Candidate Experience“ anführen. Die immer noch schlechte Bewerbererfahrung vom Absenden der Bewerbung bis hin zum Einstellungsgespräch ist der größte Kritikpunkt, den sich Unternehmen bzw. Personaler gefallen lassen müssen. Zu oft erlebe ich, wie ganze Lebensläufe nochmals in das Bewerbermanagement-Tool manuell abgetippt werden müssen, um dann am Schluss trotzdem den Lebenslauf zusätzlich hochzuladen. Hier ist immer noch riesen Nachholbedarf! Aber auch die Auswahlkriterien sollten weiter überdacht werden. Nicht mehr die „schönste“ und beste Bewerbung mit der am besten einstudierten Präsentation, sollte maßgeblich für einer Einstellungsentscheidung sein, sondern die individuelle Betrachtung der Stärken (verborgende Talente) und Qualifikationen sollten im Vordergrund stehen. Aus meiner Arbeit als Personalberater weiß ich aus erster Hand, dass fachliche Kenntnisse und Qualifikationen (recht schnell) erlernbar bzw. nachholbar sind. Passt hingegen die Persönlichkeit des Bewerbers nicht ins Team bzw. in die Unternehmenskultur ist dies nicht durch Schulungen ausgleichbar. Zu oft wird immer noch nach der „eierlegenden Wollmilchsau“ gesucht.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Kuhlmann: Eine spannende Frage und schwer zu beantworten. Wir wissen ja alle, wie anfällig die Wahrscheinlichkeiten für Prognosen sind. Ich denke, das die Entwicklung des Personalmanagement noch viel Stärker durch die Digitalisierung geprägt werden wird, als es bisher schon der Fall war. Zudem kann ich mir gut vorstellen, dass es den klassischen Personaler in Zukunft gar nicht mehr braucht. Die administrativen Aufgaben, lassen sich durch digitalisierter Prozesse automatisch bearbeiten und das Fachwissen im Arbeitsrecht lässt sich auch an anderer Stelle sammeln und generieren. Viel mehr wird die Arbeit durch die Abteilungen bzw. Teams selbst übernommen werden können. Das Wissen über die Anforderungen, fachlich sowie menschlich, ist am stärksten da wo es entsteht bzw. heimisch ist, nämlich in den Fachabteilungen selbst. Warum sollten dann nicht diese, vor allem im Recruiting, diese Prozesse selbst in die Hand nehmen. Das Erstellen von Stellenanzeigen und die Festlegung der optimalen Suchstrategie lassen sich heute durch Algorithmen und Digitalisierung fast schon komplett automatisieren. An den Vorstellungsgesprächen sollten sowieso immer Menschen aus der Fachabteilung, für welche recruitiert wird, teilnehmen. Warum dann nicht gleich den Prozess den Abteilungen überlassen? Wenn wir vom Prinzip des „Selbstorganisierten Unternehmens“ ausgehen, kann die Personalstrategie ebenfalls über interdisziplinäre Meetings der Fachabteilungen besprochen und bestimmt werden. Die Rolle des Personalers könnte sich dann eher darauf beziehen, dass er zum Entdecker und Implementierer neuer Technologien und „Kultur-Entwicklungs-Werkzeuge“ wird.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Kuhlmann: Wenn ich an meinen eigenen Werdegang denke, fällt mir immer auf, dass es eben nicht „DEN“ einen Weg gibt. Ich bin über die verschiedensten Stationen zum Personaler geworden bzw. arbeite heute an der Schnittstelle zum Personalwesen. Wenn ich also eine Empfehlung geben möchte dann, seid Neugierig, sammelt Erfahrungen und findet selbst euren Weg und eure Leidenschaft für die Arbeit als Personaler. Ich dachte am Anfang meiner Studienzeit oft daran, schnell „Karriere“ zu machen und irgendwann Personalleiter zu werden. Im Laufe der Zeit und mit zunehmender Praxiserfahrung hat sich mein Bild von „Karriere“ stark geändert. Heute ist es mir wichtiger, Menschen und Unternehmen auf „kulturelle Ebene“ zusammenzubringen und diese dann zu fördern. Für mich hat das Wort „K.O-Kriterium“ an Bedeutung verloren, auch wenn es natürlich immer noch wichtig bei Spezialisten ist. Findet euren Weg und seid nicht erschrocken, wenn sich eure Zielvorstellung im Laufe der Zeit und durch zunehmende Erfahrung ändert.

Wald: Lieber Herr Kuhlmann, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, neue Ideen und immer jede Menge Zuspruch.

Freitag, 3. März 2017

Beseitigung von Ungerechtigkeiten vs. disruptive Digitalisierung - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - heute an Gerhard Kenk

Über Personaler und das Personalmanagement wird im Moment viel gesprochen - weniger mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Ich schätze mich glücklich, heute mit Grandfather Gerhard Kenk zu sprechen, einem bekannten HR-Insider, Job-Börsen-Experten und profiliertem Blogger aber auch einem alten Twitter-Bekannten. Ich danke ihm bereits jetzt herzlich für die Teilnahme und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an:

Gerhard Kenk
Kenk: Ich bin Publisher/Betreiber des HR-Informationsportals Crosswater Job Guide, welches neben redaktionellem Content, Nachrichten auch Informationen über intransparente Teilaspekte des Recruiting Prozesses bereit stellt. Schwerpunkt sind Informationen über Jobbörsen und deren Zielgruppenspezialisierung und Performance-Indikatoren. Weiterhin dient eine Online verfügbare Datenbank dazu, Bewerbern und Personalern mit Gehaltsvergleichen mehr Transparenz zum Thema Gehalt zu bieten.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Kenk: Über 30 Jahre war ich als Abteilungsleiter/Fachbereichsleiter mit Linienverantwortung im IT-Bereich tätig und war  - neben den Fachgebieten der IT-Anwendungen und IT-Projekten - auch verantwortlich für alle Aspekte des Personalmanagements meiner Abteilung. Dazu zählten u.a. Recruiting, Onboarding, Leistungsbeurteilung, Weiterentwicklung von Mitarbeitern. Dazu gehörten auch Entscheidungen und Umsetzung von Mitarbeiter-Entlassungen aus Gründen der Minderleistung. Das Zusammenspiel mit den Personalabteilungen war immer geprägt von einer klaren Rollenverteilung: HR liefert den Service, aber alle wichtigen Personalentscheidungen bei Einstellungen usw. lagen in meiner Hand.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Kenk: Wenn man das Standing der Personaler aus Aspekten der Einflussnahme im Firmenentscheidungsprozess betrachtet, muss man eingestehen, dass Unternehmensbereiche wie Fertigung, Vertrieb oder Controlling einen wesentlich größeren Einfluss haben. Personalabteilungen werden im Standing eher "geduldet", denn für die Bürokratie der Personalverwaltung und Gehaltsabrechnungen muss ja jemand zuständig sein. Dieses interne Standing innerhalb einer Firma steht jedoch in krassem Gegensatz zur Bedeutung der "Resource" Mitarbeiter. In vielen Unternehmen entfallen in der Gewinn-/Verlustrechnung oft über die Hälfte des Aufwandes auf die Mitarbeiter.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Kenk: Gelegentlich nimmt das "HR-Bashing" skurrile Züge an, die man aus der Hype-Berichterstattung kennt und den Regeln der Aufmerksamkeitsökonomie entsprechen. Wenn dann diese Einschätzungen auch noch mit Umfragen untermauert werden, gestaltet sich eine Therapie der notleidenden Unternehmensfunktion "Personal" sehr schwierig. Viel eher sollten sich CEOs Gedanken machen, wie sie mit einer besseren Budgetausstattung, mehr Mitarbeitern oder geringerer Überlastung in den operativen Angelegenheiten ein Umfeld schaffen können, damit das Personalmanagement besser und strategischer performen kann.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Kenk: Eine der zentralen Ergebnisse, die das Personalmanagement konkret verbessern muss, ist die Besetzungsdauer von offenen Positionen und eine fundiertere Einschätzung der Arbeitsmarktsegmente. So geht aus einem IAB-Bericht hervor, dass sich die Besetzungsdauer in den letzten 10 Jahre von 70 auf 85 Tage verlangsamt hat - trotz aller Möglichkeiten eines verbesserten IT-Einsatzes. Hinzu kommt noch eine kritische Lücke: Die tatsächliche Besetzungsdauer einer Vakanz lag etwa 46% über der erwarteten Besetzungsdauer. Unternehmensbereiche wie Einkauf, Logistik oder Produktion haben das Timing der Material-Belieferungen mit dem Konzept "Just-in-Time" revolutioniert - jeder Brummi auf den deutschen Autobahnen ist Sinnbild dieses Paradigmenwechsels. Personalmanagement sollte ähnliche Konzepte umsetzen und die Gesamtdauer der Recruiting-Prozesse wesentlich beschleunigen. Woran liegt eigentlich die Unfähigkeit, eine eingegangene Bewerbung am gleichen Arbeitstag hinsichtlich Ablehnung oder Einladung zum Jobinterview zu entscheiden? Weshalb kann nicht am Folgetag eines Jobinterviews eine Einstellungsentscheidung getroffen werden? Recruiting produziert zu viel "Auf Halde" und zu wenig auf "Durchsatz". Vor dem Hintergrund der Besetzungsschwierigkeiten in vielen kritischen Tätigkeitsbereichen muss auch die zeitnahe Mitwirkung der Fachabteilung eingefordert werden, ihren Beschleunigungsbeitrag zu leisten.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Kenk: Das Personalmanagement der Zukunft muss sich viel stärker um einen strategischen Ansatz kümmern, der in der Finanzwirtschaft als "Portfolio Management" bekannt ist. Dort geht es um die zentrale Frage, wie die Gesamtrendite des Portolios ohne Verschlechterung der Risikoeinschätzung verbessert werden kann. Auch das strategische Personalmanagement muss diese Fragen beantworten. Welche strategischen Veränderungen müssen wirken, um Verfügbarkeit, Kapazität, Qualifikation und Fluktuation der Mitarbeiter zu verbessern? Nicht nur seit Beginn des Bundestagswahlkamps spielt die soziale Gerechtigkeit eine Rolle. Die Ungerechtigkeiten, die sich hinter den Schlagworten wie Gender Pay Gap, Management-Bonifikationen, Gini-Koeffizienten oder der Zunahme von prekären Arbeitsverhältnissen zeigen, offenbaren einen Handlungsbedarf,  der wichtiger und brisanter ist als jede Diskussion um agile disruptive Digitalisierung der HR-Funktionen, Mobile Bewerbungen oder Robot-Recruiting.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Kenk: Studierende und junge Personaler brauchen ein fundiertes Verständnis der IT, denn der Einfluss von IT-basierten Tools, Prozessen und Datenanalysen wird weiterhin stark ansteigen und eine Investition in die persönliche Lernkurve wird unabdingbar. Wesentlich ist ebenfalls, dass sich Studierende und junge Personaler auch mit den Erkenntnissen der strategischen Unternehmensführung auseinandersetzen. Der stetige Wandel, die durch die Internet-Ökonomie (Schlagworte Start-ups, Freelancer, Remote Work, Gig-Beschäftigung, Beschleunigung) auf uns eindringen, sollte zumindest ansatzweise verstanden werden und Erkenntnisse gewonnen werden, wie sich dieser Wandel auf die Zukunft des Personalmanagements auswirkt.

Wald: Lieber Herr Kenk, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, stets zahlreiche neue Ideen und aufmerksame Leser des Crosswater-Portals.