Freitag, 17. Februar 2017

HR könnte Pole-Position besetzen - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - heute an Professor Antoinette Weibel

Über die Personaler und das HR-Management wird derzeit recht viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es um gegenwärtige Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Professor Antoinette Weibel, Ordinaria für Personalmanagement an der Universität St. Gallen. Frau Professor Weibel beschäftigt sich mit den Perspektiven des Personalmanagements und den Fragen der (neuen) Arbeit. Es gelang ihr in der Vergangenheit oft, diese Fragen aus wissenschaftlicher Sicht für eine breitere Öffentlichkeit zu thematisieren, so dass ich mich sehr freue, dass sie für dieses Interview zur Verfügung steht. Ich danke ihr bereits jetzt herzlich für die Beteiligung an dieser Interviewserie und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Prof. Antoinette Weibel
Weibel: Ich bin Professorin für Personalmanagement an der Universität St. Gallen und Direktorin des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitswelten.

Wald: Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Weibel: Das von mir geführte Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten widmet sich komplexen Fragestellungen der (neuen) Arbeit aus einer interdisziplinären Perspektive. Wir sind Ansprechpartner für Fragen rund um das Thema Arbeit, speziell in den Bereichen des Arbeitsrechts, des Personalmanagements und der Arbeitsorganisation. Wir verstehen uns als Forschungspartner und bilden auf der Grundlage unserer Forschung aus und weiter. Zudem engagieren wir uns in der gesellschaftlichen Diskussion zur Thematik.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Weibel: Vielleicht muss ich hier erst mal ganz kurz meinen Hintergrund erklären. Ich habe mich weder in meinem Studium noch in meiner akademischen Laufbahn mit den Themen des klassischen Personalmanagements beschäftigt. Ich bin Quereinsteigerin. Meine Kernthemen sind Vertrauen, Motivation und Organisation. Aus dieser „Aussenseiterposition“ bin ich immer wieder erstaunt, dass man sich im Personalmanagement überhaupt diese Berechtigungsfrage stellt. Ich kenne keine andere Unternehmensfunktion, die sich in dem Ausmass selbst „geisselt“ und hinterfragt. So könnte man etwa auch mit Fug und Recht fragen, wozu es Marketing gibt – Customer Centricity funktioniert doch wunderbar auch ohne eine solche zentrale Funktion. Beispielsweise in agilen Teams, die ihre Produkte gleich mit den Kunden entwickeln. Auch könnte man sich die Frage stellen, wozu wir Strategie noch brauchen. Wieviel des strategischen Planens wird tatsächlich umgesetzt und wie stark lässt sich die Zukunft überhaupt noch mit Plänen bewirtschaften? Mit Blick in die Zukunft der Arbeit würde ich sogar behaupten, dass Personalmanagement eine Pole-Position in Unternehmen besetzen könnte: Dies vor allem, wenn es darum geht,  Rahmenbedingungen für die Entfaltung mit- und umdenkender Mitarbeitender und Teams zu setzen. Aus meiner Sicht könnte ein Personalmanagement mit mehr Mut einen sehr hohen Stellenwert einnehmen.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Weibel: Ich führe es wesentlich auf zwei Gründe zurück: Erstens gilt auch fürs Personalmanagement, dass man sich von althergebrachten Denkmustern lösen muss. Keine Denkverbote!  Blossweil man so schöne Kompetenzmodelle entwickelt hat, sei die Frage trotzdem erlaubt, ob man auf klassisches Talent- und High-Potential-Management nicht besser verzichten sollte. Selbst wenn man „Comp und Ben Manager“ ist, sollte man kritisch darüber nachdenken, ob komplexe Anreizsysteme nicht besser durch klassische Salärsysteme ersetzt werden können, ergänzt mit einer einfachen Unternehmenserfolgsbeteiligung. Zweitens gilt: selbstbewusster auftreten, besser verkaufen und auf Zahlen setzen. Hier verspreche ich mir viel von HR Analytics und evidenzbasierten Personalmanagement.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Weibel: Personalmanagement wird sich zwei Herausforderungen stellen müssen. Zum einen sind es  die veränderten Anforderungen komplexer und agiler Organisationen, zum anderen ist es aber auch die Transformation bestehender Systeme. Die Wertschöpfung in Unternehmen wird komplexer. Ökosysteme, Digitalisierung und künstliche Intelligenz werden Organisationen an die Grenzen der Steuerbarkeit bringen. Gerade dort, wo die zentrale Steuerung nicht mehr greift, sind mitdenkende Mitarbeitende, Fehler- und Vertrauenskultur sowie Flexibilitätspotentiale gesucht. Einige Unternehmen müssen zudem agiler werden, weil sich der Innovationsdruck nochmals erhöht. Hier brauchen wir zusätzlich auch Querdenker und Teamarbeit auf Augenhöhe, die häufig Unternehmensgrenzen überwindet. Mit- und Umdenken, dezentrale Steuerung, Vertrauen und Zusammenarbeit über Silo und Unternehmensgrenzen hinaus verlangen nach neuen (Personal-)Managementmodellen. Deswegen sind gerade  im Bereich Personalmanagement andere Selektions-, Onboarding-, Engagement-, Zusammenarbeits-und Talentmodelle gefragt. Dies bedeutet meistens auch, dass ein solch kulturprägendes Personalmanagement die Transformation vom Industriezeitalter in die neue Arbeitswelt begleiten muss. Dazu braucht es Mut, Experimentierfreude und gute Analysetools, die den Lernprozess begleiten.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Weibel: Mit der Kristallkugel habe ich es als Wissenschaftlerin nicht so. In einem möglichen positiven Szenario wäre es die Aufgabe von Personalmanagement gescheite Rahmenbedingungen für eine nachhaltige Erneuerungsfähigkeit von Unternehmen zu schaffen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden). Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Weibel: Im Vordergrund steht für mich Methodenwissen und Investition in eine breite Wissenslandkarte, die man durch lebenslanges Lernen anreichern kann. Kernmethoden sind für mich evidenzbasiertes Management, sozialwissenschaftliche Forschungsmethoden und human centered design. Die Wissenslandkarte sollte Kenntnisse in den Bereichen Verhaltens- und Organisationswissenschaft, Technologie- und Innovationsmanagement sowie der Ökonomie umfassen. Fächer, die zum nachdenken anregen sind „Auswendiglernfächern“ vorzuziehen. Ebenso unerlässlich ist „learning on the job“, Neugierde, Offenheit, Demut und lebenslanges Lernen.

Wald: Sehr geehrte Frau Kollegin Weibel, ganz herzlichen Dank für Ihre Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge, zahlreiche neue Ideen sowie immer aufgeschlossene Studierende und Partner.

Mittwoch, 15. Februar 2017

Best HR Managers sprint away from the crowd - 5 (+1) Question/s on expectations on HRM to Andrew Spence from Glass Bead Consulting

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HRM” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management. Today I talk to Andrew Spence – a known HR Change Expert, Consultant and Blogger. He is known for giving often new impulses for strengthening the change capacity of HR. I would like to start by thanking him and would ask him to shortly introduce himself, before I start the interview.

Andrew:  I have always been fascinated by people, organisations and technology, and this is still my passion. I think many of our current people management practices belong in the last century and need to be redesigned for the digital economy.  I work with organisations to prepare them for a fast changing workforce. I started my HR Transformation consultancy, Glass Bead Consulting, 10 years ago (spot the Herman Hesse reference) to help clients with this ever evolving journey. I also work with AI and analytics experts to solve business problems such as retaining talent, sickness absence and improving productivity. I studied Psychology and hold a Masters in Cognitive Science and Artificial Intelligence from Birmingham University in England, this was a few years before Siri and Watson were born!

Andy with
HARRI the HR Robot
I contribute to the HR, workforce and technology ecosystem by freely sharing knowledge, techniques and resources including speaking at conferences, blogging, training and tweeting @AndySpence.  I strongly believe that as a community we should share and collaborate as much as possible to achieve better results.

Peter: Thank you very much for your brief introduction. What is your position in HR Management or rather where are your links to HR Management?
Andrew: My expertise is to work out which HRM practices will deliver the business goals, and design or improve the overall HR operating model. My clients tend to be experts at managing talent, hiring and firing, reward, employment law etc.  My position in HR Management is generally to make sure all the different elements work together to support the business and often to help manage the journey to a new way of working.

Peter: What is your opinion of the current status or standing of HR Managers?
Andrew: We are at an interesting junction point for HR, with many redefining how HR brings value to businesses.  The current standing of HR Managers follows a wide range, across industries and geographies. The lowest level is being raised slightly as HR technology moves to the cloud.  Companies can buy HR technology that provides a reasonably standard compliant process.  There is also much more sharing of knowledge and skills enabled by social media. However I am now seeing the best HR Managers sprint away from the crowd. This group tend to apply scientific principles, are commercial, and have an enthusiasm for technology. They are also  impactful operators in their organisations. In competitive industries these HR leaders are game-changers.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Andrew: HR Management is complex and difficult as it involves working with us unpredictable humans! Part of the issue was the poor execution in the move to the Ulrich HR Operating Model over the last 15-20 years. The weakest link was the definition of the HR Business Partner, often re-badging HR Managers with a more strategic agenda and often without the skills or ability.  This put individuals between a rock and a hard-place, between managers and the executive. A better generation of HR Business Partners is emerging, however many HR Operating Models will creak in the next few years. Another issue is many of our HRM practices are not proven to actually work.  As an example, we have spent the last decade persuading managers and executives  to carry out Engagement surveys and action plans.  But do we really know what Employee Engagement is, what causes it and whether it drives increased productivity? I think many employees realise these processes don’t work, so HR loses credibility and there can be resentment. The difficulty for some in HR is that we have become experts at managing these processes, and changing them seems too difficult. We need to be more inquisitive and rigorous with our research before asking Managers to perform new activities.

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Andrew: Many of our existing practices are being challenged as organisations move to new business models.  There is a specific need to apply more evidence-based management techniques to evaluate which practices and interventions are more likely to deliver results. HR also need to be ‘technology champions’ in our organisations working closely with colleagues in technology.  We don’t have to be the coders, but we need to be an effective interface with employees to understand what they need to be more effective in their roles. We also need to manage the change more effectively. In short, a new breed of HR leader is emerging, and hopefully many will have acquired some of this knowledge and acquired skills from University courses.

Peter: What will be the main focus/topics of HR Management in 10 years?
Andrew: If I may extrapolate some of the future organisational trends I am seeing today, I would guess that :- Most people management activities will be carried out by managers/employees in 10 years time. The focus will still be on productivity, resource optimisation, coaching and workforce technology. Employees will use tools that combine data and robust predictive models to make better decisions.  We will have a few years of decent people data by then, supplemented with new data sets including biometric, location and performance. I pick up on some of these opportunities in my article “The Quantified Workplace:Technology vs Trust”. “Work” itself will be redefined and carried out by a broader set of people, contractors, augmented humans, robots and automated systems. Traditional hiring activities will be massively reduced. Workplace matching tools will make employee supply and demand more seamless, maybe using blockchain type technology. This will give more transparency and reduce the need for agents such as recruiters. So the role of a central HR team to enable this will have very different skills to now.  People strategists, workforce technology experts, organisational experts, behavioural scientists, performance coaches, perhaps procurement of services and legal compliance. As I describe these skills, some might suggest they are better deployed outside a traditional central HR function.

Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Andrew: For those who have an interest to work in HR and the fascinating intersection of people, organisations, change and technology, then it is worth following the trends that are shaping the future world of work. How will work be organised and which business models will be prevalent?

I have mentioned some of the skills that will be valued such as behaviourial science, data science,  AI, workforce technology including collaboration tools. If you want to focus on a particular industry, I would also get some experience outside HR in the industry you want to work in.  The most effective HR leaders I have worked with have often had careers in different parts of the business, are credible, commercial and impressive at delivery. Your network will be your most valuable asset, so nurture it.  People will be moving around work contracts much more frequently, so your network is invaluable. Try and get yourself a mentor. And finally, continue to be intellectually curious - keep asking lots of questions!

Peter: Thank you very much for your insightful contribution. I wish you continued success, many friendly clients and many HR change ideas at all times.

Mittwoch, 8. Februar 2017

Offenheit ist gefragt - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - heute an Gabriele Fanta

Viel gesprochen wird im Moment über Personaler und das Personalmanagement - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Gabriele Fanta, Vorstand Personal der McDonald's Deutschland LLC.  Ich danke ihr bereits jetzt herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an:

Gabriele Fanta, Vorstand Personal,
McDonald’s Deutschland
Fanta: Ich bin seit knapp einem Jahr für den Bereich People bei McDonald’s verantwortlich. Zuvor habe ich knapp drei Jahr den Bereich Personal geleitet. Vor meiner Zeit bei McDonald’s habe ich in unterschiedlichen Branchen und Funktionen gearbeitet. Aus diesen Erfahrungen nehme ich immer noch sehr viel mit. Und teile diese auch gerne auf meinem Blog: www.employerbranding-blog.de, den mein Vorgänger im Amt ins Leben gerufen hat.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Fanta: Der Bereich Personalmanagement ist der Dreh- und Angelpunkt im Bereich People. Schließlich treffen dort unsere Angebote, Standards und Leistungen direkt auf die Kollegen. Genau an dieser Schnittstelle ist Offenheit gefragt. Auch und gerade bei schwierigen Themenstellungen.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Fanta: In unserem Unternehmen sehr hoch. Das Credo unseres Vorstandsvorsitzenden lautet: „McDonald’s wird von Menschen für Menschen gemacht“. Das beschreibt ganz gut die Haltung zu unserer Mannschaft und deren Bedeutung. Daher sind wir im Bereich People von Anfang an im Strategieprozess dabei und können aktiv an der Zukunft unseres Unternehmens arbeiten.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Fanta: Historisch und gesetzlich bedingt fallen viele administrative Prozesse genau in diesem Bereich an. Wenn eine verwaltende Haltung oder auch Kultur vorherrscht, ist es nicht ganz einfach, sofort auf agile und moderne Arbeitstechniken umzusatteln.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Fanta: Der strategische Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg. In den sogenannten „VUCA“-Welten und bei kontinuierlicher Transformation gibt es sehr viele Themenstellungen, die nicht nur begleitet, sondern aktiv gestaltet werden können.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Fanta: Funktionsgrenzen werden verschwimmen, so dass es die klassische Zuteilung in einen einzigen Bereich vielleicht gar nicht mehr so geben kann. Weiterhin werden wir in Deutschland mit der demographischen Entwicklung intensiv zu tun haben. Ganz gleich, ob es um das Gewinnen und Ausbilden geht, oder um die Beschäftigung von großen Anteilen an älteren Arbeitnehmern. Digitale und virtuelle Werkzeuge werden uns helfen, im Bereich Zusammenarbeit und Lernen besser zu werden. Was bleibt – der Fokus auf den Mensch.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Fanta: Ich finde es ganz gleich in welchem Bereich wichtig, dass man nicht nur in die Tiefe lernt, sondern auch in die Breite. Funktionsübergreifende Sichtweisen sind heute schon gefordert. Für den Einstieg ist es sicher chancenreicher, wenn man sich nicht nur auf „schöne“ Angebote, beispielsweise die Personalentwicklung, fokussiert. Personalcontrolling kann ebenso spannend und herausfordernd sein – außerdem ist so eine Einstiegsposition eine gute Erdung in der Welt der Betriebswirtschaft.

Wald: Liebe Frau Fanta, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge sowie zahlreiche neue Ideen zur weiteren Profilierung des Personalmanagements bei McDonald’s und als Bloggerin.

Montag, 6. Februar 2017

HR can be simple - 5 (+1) Question/s on expectations on Human Resource Management - Insights by Rebecca Lundin

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HRM” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management.

Rebecca Lundin
Today I talk to Rebecca Lundin, cofounder at Celpax, a company dedicated to  sending tech to help leaders create workplaces that people love. I would like to start by thanking her and would ask her to shortly introduce herself, before I start the interview.

Rebecca: I’m one of the people behind the Celpax, a free device that helps leaders have open conversations about what people think needs to be fixed in their workplace. Employees give feedback the exit door and the result helps leaders to continuously improve and measure if they’re heading the right direction.

Peter: Thank you very much for your brief introduction. What is your position in HR Management or rather where are your links to HR Management?
Rebecca: My perspective comes from being in contact with HR professionals in 60 countries on a daily basis, which is great fun! One day I got emails from two HR people that were extremely similar in describing the type of work environment they were trying to achieve. In the evening I couldn’t even remember who was based in Mumbai, and who was based in Chicago. I hear the same enthusiasm, worries and aspirations independently of where they’re based.

Peter: What is your opinion of the current status or standing of HR Managers?
Rebecca: At Celpax we see a trend where more and more HR managers feel a need to get data driven insights. This wasn’t as obvious when we were interviewing HR experts back in 2012, as we were searching for a product. It was actually a former HR Director, now CEO, who first pointed us in our current direction with the simplicity of the green and red button. Of course I’m a bit biased as what we provide is a new approach to improve at work. We probably attract the type of HR leaders that are more forward thinking. On the other hand business managers also tell us that HR blocks them from getting started with our continuous improvement method. In general we see a shift where HR want to get closer to the business and shift from the traditional once-a-year approach, to be able to put a Return-on-Investment on their activities.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Rebecca:  Wow, tough question! Perhaps they don’t get enough into the current – or what people perceive as the real – problems in the organization? One reason we started Celpax was because the industry is complex. We opted for simplicity. Are your people happy or not? If not, you need to do something, and to see if the situation changes. It’s a practical approach, less about techniques, more that things flow. And to be a honest… HR was a bit of a deception for us.

We thought we had a HR tool, and the only time we did advertisement with a pure HR focus, it didn’t work. Instead we got lots of middle managers. So getting HR to get involved has been a bit of a deception. Operation managers have been our strongest user, or HR with a strong operational insight, or an analytical approach. In our data set we see that among the champions that have the best success in improve their workplace, HR professionals are clearly under represented. So I guess our surprise was that wellbeing was handled by middle management to such a great extent. I think many HR truly want to make sure they create a workplace that people love. But in the daily grind many find themselves stuck and overwhelmed with processes, job descriptions, legal stuff, payrolls… and many times don’t have the line authority over the people they need to be onboard to bring positive change. If you don’t have the middle managers with you, it’s tough to introduce change and improvement.

Tons of organizations also choose not to have HR on the board. That sends a pretty clear message too. I’ve noticed that some managers see HR as a blocker. They’ll say stuff like “We’ll involve HR once we’re up and running”, and that they’re “unwilling to take risks”. I love seeing how managers at all levels ask for our Celpax devices – after all a great workplace is everyone’s job and it’s fantastic when line managers take “responsibility” for what has previously been seen as pure HR (employee engagement).

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Rebecca: Well, change starts from within. I think there’s a great trend happening where HR spend more time in the business, on the floor, to get a better business understanding. Add to this the trend of making decisions with the help of analytics, statistics, etc., I think it’s getting easier to crack the nut of finding work/life balance, making sure good employees stay, and that good people enter.

Peter: What will be the main focus/topics of HR Management in 10 years?
Rebecca: How does HR want to evolve? To be an admin role? Outsourced to vendors? Actively involved in the business? I think HR has an important role to play when it comes to start thinking in a different way about life quality, productivity... about work.

Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Rebecca: Some of the best HR people I’ve met have previously worked in other positions. I think that really helps with understanding both what it’s like “on the floor” and how HR is perceived. Also to think about adopting agile strategies to be close to the business and act on stuff that is happening now.

Peter: Thank you very much for your insightful contribution. I wish you continued success, many friendly partners and new ideas at all times.



Mittwoch, 1. Februar 2017

Die digitale Denke im Unternehmen etablieren - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Es stimmt: Über Personaler und das Personalmanagement wird im Moment viel gesprochen - weniger mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Björn Negelmann, Programmkoordinator der Konferenzen von Kongress Media, die sich in verschiedenen Veranstaltungen (u. a. im Rahmen der CeBIT) mit den Veränderungen der Unternehmen durch den Einsatz neuer sozialer Technologien beschäftigen. Im lesenswerten Veranstaltungsblog Blog.Enterprise-Digital.Net gelingt es ihm, viele eigene Akzente bei den derzeit laufenden Diskussionen aus Sicht eines Social Business-Spezialisten zu setzen. Ich danke ihm für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Björn Negelmann
Negelmann: Ich bin Teil von Kongress Media. Wir versuchen als Veranstaltungsunternehmen die Diskussion um die digitale Transformation und die damit zusammenhängenden Veränderungen in den Unternehmen zu begleiten und auch durchaus eigene Impulse zu setzen.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Negelmann: Mein Anknüpfungspunkt zum Personalmanagement liegt darin, dass die digitale Transformation im Allgemeinen und der Einsatz von sozialen Technologien am digitalen Arbeitsplatz im Konkreten immer mehr als nur technologischer Anstrengungen bedarf, um erfolgreich zu sein. Das Personalmanagement - im Hinblick auf seine Aufgabe in der Entwicklung der Humanressourcen wie aber auch der Organisation - nimmt hier eine entscheidende Rolle ein, die lange Zeit in den digitalen Projekten vernachlässigt bzw. nachrangig betrachtet wurde. Gleichsam haben aber auch Personalmanager vielerorts bis heute leider noch nicht die Chancen der technologischen Konzepte für die Gestaltung des eigenen Handlungsraumes verstanden.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Negelmann: Meine diesbezügliche Bewertung konzentriert sich im Wesentlichen auf das Standing bzw. das Verständnis der Personaler in ihrer Rolle für die digitale Transformation und den damit verbundenen Veränderungsprozess. Hierbei sehe ich - wie schon oben angeführt -, dass noch zu viele “Personaler” die Chancen der Zukunftsgestaltung für die digitale Organisation nicht wahrnehmen. Die Gründe sind vielfältig und mitunter gar nicht bei den Personen selbst zu suchen. Oft verlangt das aktuelle Tagesgeschäft - sprich die Prozessabwicklung im Personalmanagement - bereits alle verfügbaren Ressourcen, so dass für Zukunftsentwicklung und Neuorientierung nur selten Zeit bleibt. Auf der anderen Seite stellen wir aber dann doch auch eine wachsende Zahl von Verantwortlichen aus dem Personalwesen bei unseren Veranstaltungen fest, die in letzter Zeit in die oft interdisziplinären Teams rund um die digitale Transformation hinzugezogen wurden, was natürlich ein positives Zeichen ist.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Negelmann: Die große Herausforderung der Unternehmen liegt in der strukturellen Veränderung durch die digitale Welt - für die Organisation im Kleinen wie auch für die Prozesse und Geschäftsmodelle im Großen. Dies verlangt Anpassung der Arbeitsweisen wie auch Organisationsstrukturen, Veränderung der individuellen Aus- und Fortbildungskonzepte wie Prozessdefinitionen sowie der Justierung der kulturelle Gegebenheiten auf eine “digitale Denke”. Dies ist eine Mammutaufgabe - die in jeglicher Hinsicht auch das Engagement der Personalverantwortlichen bedarf. Die Kritik liegt sicherlich weitgehend darin begründet, dass - wie auch schon angeführt - die Personalverantwortlichen erst zögerlich dieser Aufgabe mit annehmen.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Negelmann: Ich denke, die einzige Änderung liegt in dem benötigten Verständnis für ihre Rolle in der erfolgreichen Ausgestaltung der digitalen Zukunft der Unternehmen. Digitale bzw. digital transformierte Geschäftsmodelle braucht auch ein digital denkendes Personalmanagement. Oder wie es Karl-Heinz Reitz von Unity Media in einem Interview in unserem Blog gesagt hat: “[Die große Herausforderung für HR liegt darin,] Digitalisierung zu einem „omni-präsenten“ Thema in der Organisation zu machen. Die Ängste abzubauen, es handele sich um eine versteckte Restrukturierungs-Maßnahme zwecks Personalabbau, Neugierde zu wecken und Chancen aufzeigen, die den Job einfacher und interessanter machen.”

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Negelmann: Die digitale Denke im Unternehmen zu etablieren, die für das digitale Zeitalter angepassten Kompetenzen und Fähigkeiten bei den Mitarbeitern aufzubauen und die Restrukturierung der Organisation für das digital transformierte Geschäftsmodell voranzubringen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Negelmann: Den Brückenschlag zwischen Alt und Neu herzustellen. An der digitalen Transformation führt kein Weg vorbei. Die alten Strukturen und Prozesse sind aber nicht komplett abzuschalten, da sie das finanzielle Rückgrat für den fortlaufenden Veränderungsprozess bedeuten. Die Verantwortlichen in HR müssen daher noch über einige Jahre bis Jahrzehnte in den zwei Welten leben und denken. Darauf sollten sie sich heute schon einstellen. Denn der Wandel braucht Zeit.

Wald: Lieber Herr Negelmann, ganz herzlichen Dank für Ihren Input für die laufende Interviewserie. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele "digitale" Erfolge, immer zahlreiche neue Ideen und viele aufgeschlossene Teilnehmer/innen an Ihren Veranstaltungen.

Montag, 30. Januar 2017

Lernen, auch mal zu scheitern - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement aus Sicht eines jungen Insiders

Heute das nächste Interview, denn über Personaler und das Personalmanagement wird nach wie vor viel gesprochen - weniger Gespräche gibt es mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit einem ehemaligen Kunden des Personalmanagements, der mittlerweile als Dienstleister zum Insider des Personalmanagements geworden ist. Ich danke meinem ehemaligen Studenten, Tom Sperschneider, bereits jetzt herzlich für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Tom Sperschneider
Sperschneider: Guten Tag Professor Wald und danke für die Möglichkeit, mich in dieser Reihe mit einbringen zu können. Wie Sie ja bereits eingangs sagten, heiße ich Tom Sperschneider und wenn ich mir Ihre bisherigen Interviewpartner anschaue, bin ich im Grunde das Küken in der Reihe. Ich habe im vergangenen Jahr mein BWL-Studium mit den Schwerpunkten Personalmanagement und Marketing an der HTWK Leipzig abgeschlossen und mache nun meine ersten eigenen Schritte im Personalwesen bei einem größeren deutschen Personaldienstleister.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Sperschneider: Meine Position im Firmenjargon nennt sich Personal Manager Rekrutierung, das klingt für den Einstieg ein wenig höher angesetzt als es am Ende ist. Man könnte die ersten 2/3 "wegstreichen" und hätte dann meine derzeitige Tätigkeit und Selbsteinschätzung. Ich bin gern Recruiter und lerne dort gerade den Spagat zwischen Theorie und Praxis zu schlagen, was nicht immer einfach, aber in jedem Fall mit einem täglichen Erkenntnisgewinn verbunden ist.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Sperschneider: Das ist tatsächlich eine gar nicht so einfache Frage für mich. Meistens kommuniziere ich mit Ansprechpartnern im Bereich des Einkaufs unserer Kundenunternehmen und die sehen mich und mein Unternehmen teilweise weniger als Personaldienstleister, sondern eher als Personallieferanten. Somit wird unser Stand von einem strategischen Partner der den ersten und ungefilterten Blick auf Potentiale hat meist auf den eines Lieferanten reduziert mit dem man mehr um Preise als um Profile verhandelt. Das macht es nicht einfach, da besonders die Anforderungsprofile aus den Firmen selbst oft sehr knapp gehalten sind, wenn es denn überhaupt etwas Schriftliches gibt. So kann man jeden Tag zwischen exakter Suche aufgrund eines Stellenprofils und Massenrekrutierung aufgrund eines Stellentitels schwanken. Den Grund dafür sehe ich allerdings auch in den gesuchten Qualifikationen, da es häufig Anfragen im Helfersegment sind und eher selten spezialisierte Fachkräfte gesucht werden.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Sperschneider: Ich kann mir vorstellen, dass die Kritik daher rührt, dass sowohl in der BWL wie auch in der VWL, die ja häufig Startpunkte für Karrieren in großen Firmen darstellen, ein zu starker Fokus auf Kennzahlen und exakt bestimmbare Fakten gelegt wird. Nun kann man natürlich auch im Personalmanagement über verschiedene Controllingtools ermitteln wie erfolgreich die Rekrutierung war oder wie gut die Mitarbeiterbindung funktioniert. Viele Faktoren und Tätigkeiten passieren jedoch eher subtil unter der Oberfläche. Man kann es eben nicht quantifizieren wie gut oder schlecht es ist, wenn ich dem motivierten Schuhverkäufer meine Karte gebe um sich bei mir zu melden, weil ich denke der könnte gut in die Firma passen. Es ist genauso schwer zu quantifizieren, was ein großes und qualitativ gutes Netzwerk ausmacht. Ich denke da an die Ideen von Martin Gaedt zu Firmenclustern in denen man sich Bewerber zuspielt, die vielleicht nicht bei einem selbst aber bei anderen Unternehmen in der Region passen. Das Personalwesen ist und bleibt eben eine weiche Wissenschaft bei der es mehr darum geht zu analysieren, was Menschen motiviert und wie sie in Gruppen agieren, anstatt einer harten mathematisch begrenzbaren Struktur. Das kann verwirren oder sogar Angst erzeugen, da man eben nicht genau sagen kann „Wenn ich an der Schraube drehe - passiert exakt das.“

Peter: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Sperschneider: Ich denke, und da schließe ich mich manchen der bisherigen Interviewgäste an, dass das Personalwesen offener und transparenter werden muss. Es muss mit allen Leistungs- und Funktionsträgern eines Unternehmens offen darüber in einen Dialog treten, was und vor allem wie es seinen Beitrag leisten kann und das dann auch so umsetzen. Dafür muss aber auch ein Umfeld geschaffen werden, in dem es möglich ist, offen zu sprechen und auch einmal die eigenen Grenzen festzustellen über die man nicht hinauskommt. Weiterhin kann es nicht schaden, wenn sich mehr getraut wird. Ich sehe es ja aktuell selbst: Viele Stellenanzeigen und Absagen sind im Grunde unnötig da sie keinerlei Aussagekraft für den Kandidaten haben, was denn nun genau gefordert ist oder was der Grund für die Absage war. Diese Beliebigkeit wird dann häufig mit dem AGG begründet und dass es ja Menschen gibt, die sich über entsprechende Klagen finanzieren. Das kann schon sein, ich denke jedoch die eingesparten Kosten durch exaktere Bewerbungseingänge und ein besseres Feedback bei den Kandidaten (Stichworte: Candidate Experience und Journey) können das Klagerisiko einfangen. Außerdem hilft es jungen Menschen ungemein bei der Selbsteinschätzung, wenn Sie ein ehrliches und Personenbezogenes Feedback bekommen und lernen können, was sie verbessern müssen.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Sperschneider: Da ich erst so kurz dabei bin, kann ich mir hier kaum eine Antwort anmaßen, ich denke allerdings, dass es vor allem um agile Unternehmen mit dynamischen Personalstrukturen geht, um die Kosten kalkulierbarer zu halten. Daher denke ich, dass auch viele Personalabteilungen zu Shared Service Centern und in Endkonsequenz zu Dienstleistern ausgegründet werden, um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen. Ein weiterer Ast, der vermutlich an Wichtigkeit noch zunimmt, wird Learning and Education sein, da nur an diesem Punkt dem Arbeitsplatzverlust durch Digitalisierung und Automatisierung entgegengewirkt werden kann.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden, d.h. Ihre Nachfolger) Was empfiehlst Du jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Sperschneider: Ich empfehle jungen Personalern und Nochstudenten gern das gleiche, was ich in meiner Zeit als Fachschaftsrat und StuRa-Sprecher allen Erstis empfohlen habe. Nehmt euch selbst nicht so ernst und lernt auch mal zu scheitern, solange es noch nicht irreversibel ist. Es ist in meinen Augen sehr wichtig, an sich selbst zu arbeiten und sowohl Durchhaltewillen wie auch Demut zu lernen und zu kultivieren. Sicher sind auch die Punkte meiner Vorredner in Sachen Digitalisierung und Berufserfahrung richtig. Man sollte nur immer im Blick behalten, wofür man Dinge lernt und angeht. Macht man es, weil es einen interessiert und man dafür brennt ist es super, dann lebt man für die Sache. Fängt man Sachen an, weil sie gut für einen Job sind und man damit Geld verdienen kann wird das über kurz oder lang in einer Spirale führen die einen kaputt macht. Deswegen alles zusammengefasst, lernt euch selbst kennen, lernt das Leben kennen und macht euch Gedanken womit ihr glücklich werden könnt und wozu ihr euch berufen fühlt,  anstatt nur einen Job zu suchen.

Wald: Lieber Herr Sperschneider, ganz herzlichen Dank für die offenen Antworten und die Ratschläge für die HR-Youngster. Ich wünsche Ihnen weiterhin einen erfolgreichen Einstieg, viele neue Erkenntnisse und nachhaltige Erfolge bei Ihrer Tätigkeit.

Dienstag, 24. Januar 2017

Coolness und HR? - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - Tim Oliver Pröhm im Gespräch

Weiter geht es mit den Interviews: Über Personaler und das Personalmanagement wird im Moment viel gesprochen - weniger mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Tim Oliver Pröhm, einem Spezialisten für Recruitment Process Outsourcing und HR Technologien, der als Dienstleister des Personalmanagements eine eigene Sicht auf die derzeit laufenden Diskussionen hat. Tim hat auch im letzten Jahr meinen HR Innovation Day bereichert. Ich danke ihm bereits jetzt für die Teilnahme am Interview und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an:

Tim Oliver Pröhm 
Tim: Danke, lieber Peter, dass Du mich für diese spannende Interviewreihe mit einbezogen hast! Mein Name ist, wie eingangs bereits erwähnt, Tim Oliver Pröhm und ich lebe mit meiner Frau in der Nähe von Hamburg. Mittlerweile bin ich seit nunmehr über 15 Jahren in HR Dienstleistungen tätig und verantworte aktuell als Teil des amerikanischen HR-Outsourcing-Unternehmens KellyOCG für den europäischen Markt die Bereiche Strategie, Technologie und Innovation mit starkem Schwerpunkt auf die Mitarbeitergewinnung von Unternehmen. Gerade die individuellen Einsatzmöglichkeiten von HR Technologie in Unternehmen finde ich aktuell sehr interessant, denn die digitale Transformation macht sich dort bereits heute sehr stark bemerkbar. Aus diesem Grund beobachte ich die Entwicklung verschiedenster HR Technologien bereits seit einiger Zeit, um frühzeitig auf innovative Lösungen und Produkte aufmerksam zu werden und diese entweder gezielt innerhalb des eigenen Unternehmens selber einbinden oder weiterempfehlen zu können.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Tim: Als HR-Outsourcing-Dienstleister ist das Personalmanagement mein direkter Ansprechpartner innerhalb des Kundenunternehmens, d.h. viele der strategischen Herausforderungen der Personalabteilungen sind mir gut bekannt. Dennoch steht jedes Unternehmen vor individuellen Herausforderungen und für mich ist es immer wieder aufs Neue sehr spannend, gemeinsam mit dem Personalmanagement zielgenaue Lösungen zu entwickeln und einzuführen.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Tim: Ich habe leider oftmals feststellen müssen, dass das Personalmanagement innerhalb vieler Unternehmen keinen allzu hohen Stellenwert hat und vielfach von der Unternehmensleitung als nicht so „cool“ und wichtig angesehen wird, da es in deren Augen vermeintlich keinen spür- und messbaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Deshalb kommt HR leider in vielen Unternehmen bei der Budgetvergabe oftmals deutlich zu kurz. Zudem ist das Personalmanagement vieler Unternehmen leider auch immer noch sehr stark auf klassische Verwaltungsprozesse fokussiert, wird oftmals nicht selbst zum strategischen Treiber und daher eher als reaktiver Umsetzer wahrgenommen. Als Quintessenz dieser vorangegangenen Punkte wird das Personalmanagement oftmals auch nur teilweise und in deutlich zu geringem Maß in die digitale Unternehmenstransformation eingebunden.

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Tim: Seit mehr als 10 Jahren sprechen viele Personalabteilungen davon, sich als strategischer Partner der Unternehmensführung positionieren zu wollen und in sämtlichen Prozessen und Abläufen als strategischer Treiber und Innovator wahrgenommen  werden zu wollen. Dennoch bleiben in der ganzheitlichen Betrachtung oftmals der Blickwinkel viel zu klein und der Fokus vielfach auf den bisherigen Verwaltungsprozessen haften. Die ganzheitliche und zukunftsorientierte Strategie, bzw. auch tatsächliche Innovation im Personalmanagement bleiben auf der Strecke. Dies liegt in vielen HR-Abteilungen an einem zu geringen Budget, dem fehlenden Gespür für innovative und zukunftsträchtige Prozesse und Technologien, oftmals aber auch leider auch an der Gewohnheit und einer falschen Einschätzung der künftigen Herausforderungen. HR Innovation zeigt sich meiner Ansicht nach allerdings nicht in der Weiterentwicklung zum HR Business Partner Modell, sondern geht deutlich darüber hinaus.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Tim: HR muss kurzfristig sehr viel analytischer werden. Es müssen deutlich mehr Daten erhoben werden, die Aufschluss über die aktuelle Prozesseffizienz geben, deutliche Verbesserungspotentiale aufzeigen und die einen transparenten Blick auf den Beitrag zum Unternehmenserfolg ermöglichen. Zudem sorgen eine digitale Unternehmenstransformation, AI (künstliche Intelligenz) und Automatisierungen in vielen Unternehmen für massive Veränderungen. Gerade vor, während und nach gravierenden Anpassungen von Prozessen und Unternehmensstrukturen sollte HR unbedingt die Rolle des Treibers übernehmen und die Menschen innerhalb des Unternehmens mitnehmen, eng durch die anstehenden Prozessschritte begleiten und auf eventuelle Auswirkungen und Veränderungen vorbereiten.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Tim: Das Personalmanagement wird in 10 Jahren deutlich strategischer ausgerichtet sein als heute. Neue Technologien ermöglichen den Bewerbern und Mitarbeitern viele Prozessschritte wie Vertragsunterzeichnung, die Beantragung von Urlauben, das Führen der Zeitkonten, etc. bequem via „Self-Service“, ohne dass eine umfangreiche Interaktion mit der Personalabteilung erforderlich wird. Eine zunehmende Prozessautomatisierung lässt den Bedarf an Shared Services zudem weiter sinken. Eine strategische Planung der künftigen Aufstellung der internen und externen Belegschaft („Strategic Workforce Planning“) rückt in den Vordergrund. Genauer gesagt, beschäftigen sich die HR-Abteilungen primär damit, welche Talente mittel- und langfristig im Unternehmen benötigt werden, ob diese intern eingestellt werden, oder als externe Talente verschiedene Projekte begleiten. Eine Umsetzung dieser für uns heute neuen Trends wie „Gig Economy“ und „Human Cloud“, d.h. weniger festangestellt Mitarbeiter und mehr flexible Mitarbeiter, wird in 10 Jahren innerhalb des Personalmanagements fest verankert sein. Eine enge Verzahnung mit der strategischen Unternehmensplanung spielt zudem eine noch wichtigere Rolle als sie es bereits heute tut.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Tim: Wie bereits in den vorangegangenen Antworten erwähnt, wird HR künftig deutlich datengetriebener werden und die Nachfrage nach HR-Experten für People Analytics wird m. E. noch steigen. Neben den weiterhin sehr wichtigen zwischenmenschlichen Interaktionen zwischen Bewerber/Mitarbeiter und Personalmanagement, werden dennoch viele Personalentscheidungen und Prozesse primär datenbasiert getroffen werden. Junge Personaler bzw. Studenten sollten sich künftig weniger als klassischer „Personalbetreuer“, sondern eher als strategischer Gestalter mit direktem Bezug zum Unternehmenserfolg sehen und sich vor dem Umgang mit Technologien und analytischen Auswertungen nicht scheuen.

Peter: Lieber Tim, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele Erfolge und zahlreiche neue Ideen. Und alles Gute für das neue Jahr!